綠設計,這樣做
綠設計,這樣做
2007.12.01 | 技能

當大明星李奧納多.狄卡皮歐(Leonardo DiCaprio)開始駕駛環保車、LV提出「平衡二氧化碳含量運動」(The Carbon Balance)、Aveda造型品的瓶罐採用超過八十種可回收材質時,這些爭取消費者認同的舉動,表示做環保漸漸從「苦行僧」的善舉,變成一種不得不為的風潮。

人們開始重新思考,如何建立與環境間的友善關係?而「設計」,在產品和消費者間正是扮演關鍵的角色。當消費者的環保意識抬頭,懂得選擇環保的包裝,強調消費低污染、可回收、省資源的商品,反而讓消費者的自我感覺良好,有助行銷。

環保是正視生存問題的解套方式,它也同時是產業謀利的新契機,這兩者可以透過「綠色設計」並存,來影響世界。

《數位時代》特別邀請實踐大學工業產品設計學系教授丑宛如、飛利浦設計中心台灣區總監陳禧冠、大可意念傳達設計總監謝榮雅,由專業設計師的觀點,更深入解析這股綠色熱潮如何改變了廠商與產品、乃至於消費者的生活。

丑宛如(以下簡稱丑) 其實綠色設計這個議題已經談很久了,但具體在產品上的反應比較沒有那麼容易。像荷蘭、巴西都有很多用回收材料再生商品的例子,但是用回收材料來做東西,不一定就叫做綠色設計,回收資源當然是資源,但設計不好就變成垃圾了。把垃圾變垃圾,沒有好的設計還是沒有價值。

陳禧冠(以下簡稱陳) 在高度開發國家比較容易提到綠色設計,從一開始出於警覺(awareness)地談,到後來科技(technology)進入,讓人造物可以符合環保,乃至於成為一種習慣(mindset),到現在是為了生存(survival must)。

一開始綠色設計只是一種流行,希望為了環境而設計(design for enviorment),但現在則是要全面考量環境和經濟平衡(Ecosystem design),必須無可避免在談永續設計。在台灣來說,很遺憾的,大部分的廠商還是為了符合標章,尚未成為習慣。

謝榮雅(以下簡稱謝) 台灣企業從OEM、ODM一路走來,對社會的脈動很敏感。所以坦白說設計師自身並沒有比較環保,而是順應企業主必須要環保,才能夠賣產品。

所謂「衣食足而後知榮辱」,要跟經濟還沒起來的國家談環保是強人所難,他們的人民都還在餓肚子。

我分享一個十年前的經驗,我接過一個園藝業的設計案,發現他們設計上有一個很大的問題:噴口零件含有鐵,導致產品非常容易生鏽壞掉。但當我和老闆談這個問題時,他笑著說你不知道我們靠這個生鏽,在美國大賣場賣得多好(編按:因為容易損壞,消費者必須每年更換)。這很諷刺,設計師要衡量自己是否成為共犯結構。

在今天的台灣,我看到大部分的客戶會要求設計師符合歐盟環保法規要求,那是因為他的產品必須打入國外市場。

大概只有少數約二○%的客戶會提到社會責任,也許為了使命感或是行銷上的需要。這兩成廠商會比較多是生活用品類,這可能跟這些廠商和消費者比較貼近有關係。

綠色概念已經反應在產業

丑 產業上反應比較快的當然是交通工具,像最近美國通用汽車投資了兩億五千美元在上海,要成立汽車新能源研發中心。另外,像建築業也往綠建築發展。其實很多產業在做這方面的研發,但效益不是那麼快看得到。

例如我們一直說要推動電動車,但是這在基礎建設尚未完備,比方說配套法規還沒好、檢測標準還沒確定等狀況下,是很難上路的。

陳 其實大品牌在設計產品時都會考慮所謂的「生態系統」(ecosystem),以飛利浦來說,在設計上會衡量耗能、減輕包裝、減少有害物質、重量、回收和使用壽命可信賴性等指標,這是企業社會責任。

其實環保不一定是綠色產品,只要改善效率就是環保。像我覺得最不環保的是朝九晚五制式上班作息,所有人在同一時間出門上班,那個過程消耗的資源很可怕。 視訊開會也是一種環保。我曾經在荷蘭參加一個研討會,請設計大師從美國來談永續力,大師一開口就說:「我不知道什麼是永續力,但我覺得要我坐飛機來這裡談,就不符合這個題目。」其實環保不一定談的是節能,也包括很多觀念的改變。

今年飛利浦特別挑一天,訂為「Simplicity Day」(簡樸日),讓全球員工暫時停下手邊的工作,花一天集思廣益地討論,如何能夠精簡工作流程,提高工作效率,因為如果能以較少的資源來完成工作,就是符合綠色主張的工作方式。

環保不只是回收

謝 其實我覺得台灣在環保上落入很多盲點:像是要吃法國有機食品,其實那些坐飛機、坐船來的商品本身就不環保。環保是就地取材,像找國外設計師設計是不環保,不開放三通也是不環保。

把層次拉高來談,紙和塑膠誰比較環保?好看的塑膠杯可能比紙杯的使用時間還長。萬寶龍鋼筆和一般原子筆誰比較環保?民國三十九年,大同電風扇一台的價格是一兩黃金,到今天還有人在使用,高額代價讓它更被珍惜。

這要理性的拆解,去衡量很多指標。工業設計的本質不一定是正面的角色,與其說找可以量產的材料,不如說找可以讓人感動的方法。節能是一種主觀的判斷,像歐盟用法規規範了產品,讓老百姓不用選擇,是很好的作法。

陳 環保要進入到消費者腦袋裡成為習慣(minset),需要很長的時間。第一步通常是政府的懲罰,像塑膠袋收費政策,第二步開始用誘因導引人們去實踐環保,最後一步才可能像歐美國家成為一種生活習慣。

全球的文明不是同步,但台灣卻蠻兩極的,有非常投入環保的激進份子,也有完全不理會的公司,比較缺少中間的具體作法。

不設計的設計

謝 設計是賦予商業形式的必要包裝,設計師可把自己提升到策略者,而不只是外觀重新設計。設計師有時要像發明家,而不是設計師本位。

設計師在綠色設計上的作法有很多種:一種是故意不設計,像泰國的布袋蓮就地取材,像名牌包「I am not a plastic bag」,故意不設計是一種策略,讓你買到它覺得很欣慰,這種設計也計算了品牌認知,要有很好的故事和包裝。

另外一種是從材料端去解決,像奇異(GE)有新的技術,塗料射出以後,表面硬度就夠了,不需要再重複塗另一層。

像默克 (Merck)公司,在塑膠噴料裡面添加很細的銀色珍珠粉,射出就有烤金屬漆的效果,這些都是改善製程的環保手段。

另外,像荷蘭有間公司在台灣推動滅火設備,把水打成分子化的泡沫,用摩托車就可載去滅火,效能可以接近一台消防車,這是設計師應該要著墨的,更主動去想一些可突破的點。

綠色要付出比較多的金錢嗎?

丑 像省電燈泡,一般人可能會認為它比較貴。但換算成整體的擁有成本其實不貴;像戴森(Dyson)的真空吸塵器,一台兩、三萬元,非常昂貴,但是它省下的集塵袋數量非常可觀。對消費者來說,後面那個節省下來的成本可能太過遙遠,以致於被忽略掉。

我覺得政府可以強制做環保,儘管一開始都會有怨言,但綠色意識是會進入人們想法裡面的,像環保購物袋現在多流行。

陳 有句話這麼說:「設計是一種政治行為(design is a political act)。」環保設計也是如此。 其實這真的是一種蝴蝶效應,某個老闆臨時起意明天開始減少一道烤漆,對整個世界的影響恐怕是他永遠無法想像的。

如果每個人可以成為一個環保的節點,如果設計師持續地保有警覺性,那麼綠色意識可以很好地被理解以及實踐。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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