企業內部明明就有具備專業技能的員工，但當其他部門需要支援時，往往仍得招募新人力或委外處理。日本電機與光學大廠柯尼卡美能達（Konica Minolta）為了解決這個問題，今年7月正式推出「內部兼職」制度，讓員工不必調職，就能運用專業技能承接其他部門的工作，每個案件每月最多投入20小時；選擇20小時方案者，每月可額外領取10萬日圓（約新台幣2.1萬元）津貼。
這套制度不只讓員工有機會創造額外收入，也鬆動了企業內部的人才調度限制。根據《ITmedia》報導，柯尼卡美能達自2025年展開的兩輪試行中，36件工作需求有27件成功媒合，除了壓低外包成本，也讓過去因人手不足而擱置的工作得以推進。
不必調職也能跨部門接案，每月最多加領10萬日圓
為什麼要嘗試內部兼職？柯尼卡美能達人資部技術人才強化組組長（部長）大西和子指出，在事業轉型與數位化的壓力下，新事業開發、技術研發等部門經常需要具備特定專業能力的人才，但這些需求可能只持續短短幾個月。無論是調職、兼任等既有制度，或是對外招募、委外處理，都難以應付這種短期、又得馬上到位的人才需求。
大西和子認為，公司內部其實已有不少符合需求的員工，只是分散在各個部門，難以充分運用。因此柯尼卡美能達決定推出「技能共享制度」（スキルシェア制度），讓各部門可以直接向內部尋找專業人才。
有別於以人才培育為目的的內部實習，這套制度更看重員工實際做出業務成果；也不同於一般的跨部門兼任職務，它不從本職工時中挪用時間，前提是員工得先維持原本業務的成果與品質，再額外承接其他部門的短期任務，單一案件最長3個月。
徵才部門會依照案件內容與所需支援量，從每月5小時、10小時、20小時三種方案中選擇，分別提供2萬5,000日圓（約新台幣5,200元）、5萬日圓（約1萬元）及10萬日圓的額外津貼，費用由提出需求的部門負擔。津貼不分年資與薪資等級一律同價，20小時10萬日圓是以一般員工中最高薪資等級的時薪為基準訂出。至於適用對象，則是非管理職的一般員工，以及部分屆齡退休後再雇用的員工，為的是讓資深技術者的經驗也能派上用場。
為了促進內部案件與人才的媒合，柯尼卡美能達還自行開發內部平台，媒合方式分成兩種：由部門公開徵求、員工自行應徵，或者依照員工登錄的專業背景主動邀請。員工應徵前須先取得原部門主管同意，再經過書面審查與面談，最後由需求部門、參與員工與原主管三方確認工作內容並達成共識，才能正式接案。
身為製造業，柯尼卡美能達的案件仍以軟體開發、機械與電機技術支援等專業技術為大宗，但內部兼職的範圍不僅限於技術職缺。
例如，曾任職汽車製造商的員工，可以運用前一份工作累積的產業知識，協助其他部門研究汽車產業；實際案件中也有人協助將客戶諮詢的對應管理流程自動化，或是利用AI應用程式改善原本透過Excel手動處理的預算管理工作。
36件需求媒合27件，意外長出「5小時」方案
柯尼卡美能達從2025年開始試行這套制度，一方面驗證成效，一方面確認是否會影響員工本業。兩輪試行共收到36件工作需求，其中27件成功找到合適人才，媒合率達75%，需求部門與參與員工都給予高度評價。
試行期間一項意外發現是，並非所有部門的兼職都需要員工長時間投入。制度最初只設每月10小時及20小時兩種方案，但實際運作後發現，有些部門只是希望向專家請教問題、取得特定領域的專業意見，根本不需要投入大量工時。公司因此額外增加每月5小時的方案，也讓原本工作繁忙的員工更容易參與。
對提出需求的部門而言，這不僅有機會降低外包費用，更重要的是，過去一些規模太小、不值得委外的工作，如今也能找到人協助完成。參與員工拿到的則不只是額外報酬，還包括在本業之外發揮專業的舞台，以及對其他部門運作的理解和人脈；由於案件都在3個月內結束，參與門檻相對低，完成後的成就感也有助於提振工作動力。
另一項出乎預期的收穫，來自員工原本所屬的部門。公司原先並未預期原部門主管能從制度中獲得直接好處，只希望員工接案不要影響本業，沒想到部分員工在其他部門完成工作後，會主動將學到的新知識與經驗分享給原團隊，反而促進不同部門之間的知識流通，讓主管對制度的滿意度也相當高。
不過，制度要長期推行仍有挑戰。目前光是讓全公司都知道有這套制度，都還沒實現，案件媒合與工時管理也持續佔用人資部門的人力。大西和子表示，「推廣才走到一半，希望讓更多人知道，也能更常使用這套制度。」
柯尼卡美能達指出，未來將推動相關流程自動化，減少人資逐案處理的負擔，並考慮將制度擴大至集團旗下公司與海外據點，讓原本分散在組織各處的專業能力，有機會跨越更多部門界線。
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