未完成的顧客旅程服務
未完成的顧客旅程服務
2008.01.01 | 人物

台灣高鐵終於推出了期盼已久的網路購票服務,儘管一開始出了不少問題,但慢慢地大家也都習慣了,使用起來還算方便。不過說實話,從高鐵通車到現在一系列服務的推出,只是一步一步地滿足乘客的需要,讓使用者接受未完成的服務,正好說明了以使用者為中心的服務設計,在台灣還大有提升的空間。不過,接受服務的大眾為什麼願意向未完成的服務品質妥協呢?以使用者為中心進行服務設計真的很困難嗎?

以北美第一條快速鐵路為例,二○○○年底Amtrak在美國東岸推出的Acela Express線,主要途經華盛頓、費城、紐約和波士頓,在設計的時候採用了常見的顧客旅程(Customer Journey)或旅客旅程設計這個方法,將整個旅程分成十個步驟。設計者的目標是滿足乘客在這十步驟所有的需要,而不是以設計者為中心,只滿足列車從起站到終站的要求,忽略了乘客其他的需要。真的以使用者為中心的服務,並不會在顧客旅程的前五個步驟都沒有完成時,就推出半成品的服務;反之,顧客認知到自己應該得到全套服務嗎?如果顧客不挑剔未完成的服務,設計者願意以使用者為中心的動力也會降低。

這十步驟的前兩部分主要依賴資訊系統,也是初期台灣高鐵整體服務的最大弱點,主要原因是以設計者為中心而沒有以使用者為中心。以台灣高鐵售票系統的介面為例,包括為一般乘客設計的自動售票機介面和為售票人員使用的介面。還記得高鐵剛開始營運時,自動售票機的設計不夠方便,問題百出造成乘客寧願排隊購票,因而大排長龍。儘管現在系統比較穩定,有過經驗的乘客也比較熟悉而不再有大問題,但九月中有兩位教授投書指出,購買高鐵敬老票和殘障票遇到問題:一個問題是買完票才發現特殊票不能在自動售票機完成購票,另一個問題是售票人員使用的資訊系統,只允許同時買票的乘客位子劃在一起,如果同行的人不同時一起買票,就算先買到的位子旁邊都是空位,系統也無法將後買的劃位在一起。

這兩個問題顯示負責售票資訊系統的設計者,沒有做或沒有做好使用者的任務分析,而提出需求和驗收的管理者,沒有做或沒有做好可用性評估。使用者的任務分析是在設計系統初期,全部整理所有潛在使用者在各種情境中操作系統的一系列動作;可用性評估是在系統開發的過程中,以使用者有效率、輕鬆、不發生任何嚴重錯誤的原則,對系統進行各種使用者測試評估,這些測試不是在測機電腦有沒有故障,而是測試使用者會不會用、用得好不好。

其實這是國內外互動設計的基本動作,也是個別企業、產業、政府、以及國家乃至於國際的標準。
現在我們去日本自助旅行乘坐電車,並不會覺得售票機的使用非常困難。另外,整體顧客旅程的設計也相當方便,換乘各種交通工具並不困難。其實當年日本新幹線和許多電車系統設計售票系統時投入了許多心力,甚至於讓設計人員和操作人員相處在一起,生活和工作都在一起,設計者才能真正進入使用者的環境中,設身處地以使用者為中心進行設計。

這個例子剛好顯示在互動設計領域,和風與美式的一大差異。美式的風格經常先以分析歸納,建立一個理論架構和系統化方法,比如顧客旅程的架構和使用者可用性測試,然後應用這個架構方法,以產生所有個體都能接受的設計成果;但日本式的風格往往先進行感性的體會與體驗,然後從個別經驗中昇華演繹出適用於大眾的設計成果。這也是為什麼常聽到日本技藝達人強調用心,從煮拉麵到研發尖端電子產品都要用心。到底怎麼用心?除了敬業認真之外,還要以使用者為中心,體會服務對象的需要。美日風格雖然各有法門,其實殊途同歸,是否叫做顧客旅程設計法反倒不重要了。

雖然高鐵總算滿足了顧客旅程中十步驟的基本需要,還有轉型中的台鐵、興建中的北高捷運、機場捷運、其他縣市的輕軌電車等,都可以採用顧客旅程設計法。更進一步因應台灣發展觀光和服務業,現在必須以外國觀光客的顧客旅程來分析。對他們來說,高鐵、台鐵、捷運哪個比較好並不重要,任一個環節出問題都是在台灣旅遊的不愉快經驗。所以不管是採用系統化的顧客旅程法和使用者評測,還是感性用心去貼近觀光客的旅遊情境,都能避免提供未完成的半套服務給來台的外國觀光客。看來除了請金城武或F4代言之外,提升台灣的觀光還有不少事要做。 

雖然高鐵滿足了顧客旅程中的基本需要,
但還有一些交通設施也可採顧客旅程設計法。
更進一步因應台灣發展觀光和服務業,
現在必須以外國觀光客的顧客旅程來分析。
 

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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