解密矽谷最重要的文件!造就Netflix成功的4個獨特管理原則

2016.01.24 by
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圖說明

就算以前不認識,今年你也一定聽過這家公司,那就是提供線上影音串流服務的Netflix。

今年,Netflix跨出美國,前進到包括台灣在內的130個國家。(這兩年剛換電視的消費者,有些可以在遙控器看到預設Netflix的按鍵,這按鍵終於有用了!)

根據Netflix剛發佈的數據,顧客成長數字高於預期,截至去年12月底,新增559萬名用戶,總額來到7476萬,預估2016年第一季還會再增加610萬名訂戶。

Netflix原先做的是線上租賃DVD的服務,Netflix共同創辦人暨執行長里德‧海斯汀(Reed Hasting)和人才長珮蒂‧麥寇德(Patty McCord)在一份簡報《Netflix文化:自由與責任》(Netflix Culture: Freedom & Responsibility)中闡述了Netflix重視的價值和人才政策。

從2009年Netflix將這份簡報放到網路上分享以來,瀏覽次數已超過1,300萬次,還被Facebook營運長雪柔‧桑德伯格(Sheryl Sandberg)譽為「有可能成為矽谷有史以來最重要的文件」。

以下是這分簡報的摘要,首先談Netflix重視的價值,接著分析Netflix獨特的人才選用、組織管理、薪資與升遷方式。

不打高空,企業價值就是在誰得到獎勵,誰會離開

Netflix價值不是一些好聽話,而是員工應該重視的行為和技能,公司透過誰得到什麼獎勵、晉升,誰會被請走(who gets rewarded, promoted, or let go)來表現自己重視這些價值。

Netflix的核心價值如下:判斷(judgement)、溝通(communication)、影響力(Impact)、好奇心(Curiosity)、創新(Innovation)、勇氣(Courage)、熱情(Passion)、誠實(Honesty)、無私(Selflessness)。

1. 人才:就像組一支職業球隊,每個位置都要明星,該請人走時毫不留戀

主管要捫心自問:哪位員工如果說他要走,我會奮力把他留下?

言下之意,不通過這個考驗的員工,可以得到豐厚的資遣費,公司才能把位置讓給更好的人。為什麼這麼嚴格?因為Netflix認為,優秀人才的生產力是一般人的2倍,創意是一般人的10倍。

海斯汀和麥寇德解釋,我們並非不認同員工忠誠度,但我們不會無限度接受沒有效率的員工,苦勞則完全不在績效的評量範圍內,至於聰明的混蛋,他的行為也必須符合前述9項企業價值。

2. 管理:能擔責任的人就能享有充分的自由

Netflix的管理方針,來自於解決公司規模成長的兩難。通常隨公司規模成長,會稀釋掉優秀人才的密度,管理的複雜度也會增加。此時,一般公司的作法是,透過管理手段降低混亂,但這樣拖慢公司的速度和彈性。

Netflix的作法是,持續增加最好的人才,以因應公司規模擴大,以保持公司創意和自律的文化。Netflix的文化核心,便是自由與責任:能夠負起責任,在自由的環境中自我成長、學習的人,才值得自由。(也才能留在這家公司)

到底有多自由呢?Netflix沒有休假天數的限制,除了連續30天以上的假期要先跟人資報備;對於管銷費用的政策也只有短短幾個字:考量Netflix的最佳利益(act in Netflix’s best interest,5個字)。

有人會說,這只有在小公司才行得通;別忘了,Netflix在2002年就上市了。

3. 薪資:隨時在跟市場爭奪人才,付出高薪

重頭戲來了,既然在Netflix,管理難題的解法是靠著不斷增加最優秀的人才,Netflix要怎麼吸引人才呢?答案很簡單,卻也是許多企業以諸多理由不這麼做的方式:市場最高薪

每年,主管用3個問題判斷員工的薪水:

  1. 他到其他地方可以領多少錢?
    Netflix開出高於其他公司提供的薪資。

  2. 我們願意付多少錢找人替代他?
    Netflix願意付和雇用其他人相同的薪資。

  3. 如果他想另求他去,我們願意付多少錢留住他?
    Netflix的薪資以全力留住員工為目標。

市場最高薪也代表了,沒有結構性調薪(沒有調薪比例或總額的上限)、與職銜無關,和公司績效無關(沒有業績獎金),也不會有津貼。「我們認為激勵員工最好的方式,就是給高薪!」

4. 升遷:不是每個人都可以從小聯盟到大聯盟

在Netflix,升遷就像到大聯盟一樣,屬於少數真正有天份的人。也就像職業球隊一樣,Netflix不認為職涯規劃是公司的任務,公司給你高薪,讓員工有充裕的資源自我成長。你不一定會升到大聯盟,但可以因為喜歡打棒球而留下來,也可能在其他地方找到工作。

Netflix升遷3原則:

  1. 職掌範圍要夠大:「經理」能管的事情,就不會請「總監」來管。
  2. 該員工在目前職位上是超級明星:能勝任下一階段的工作。
  3. 該員工為Netflix文化與價值的表率。

麥寇德在另一篇文章〈Netflix如何改寫人資〉(〈How Netflix Reinvented HR〉)中說到,人資不是啦啦隊,我們應該把自己當做商業人士。我們要想的是,什麼事情對公司有利?我們怎麼把那件事傳達給員工?我們怎麼讓每個人都了解高績效代表的意義?

圖片來源 / Netflix提供

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