台灣AI發展落後是其次,重點是具體方向還沒有頭緒
台灣AI發展落後是其次,重點是具體方向還沒有頭緒

台灣方面過去一個多月來動作頻頻,一方面陳良基部長與唐鳳政委、杜奕瑾攜手揭開「台灣人工智慧實驗室」,另一方面陳部長亦提出新政府將投資50億台幣在AI研發上,而被批為規模過小。而最受矚目的自然是杜奕瑾歸台討論台灣未來AI發展,另一方面,台灣許多企業和機關亦合作組成了「人工智慧產業促進會」,但亦有評論家指出台灣的瓶頸在於硬體廠的老舊思維

現在鬧得沸沸揚揚的AI產業議題,其實大家說得都有道理。以現在看來,台灣政府和民間的計畫確實規模不如許多先進國家,而且時機也晚了不少。

但是,敝人最關注的還不是挹注規模或是時間,個人最擔心的還是在於具體方向沒有頭緒。就如同亞洲矽谷以及其他產業計畫已開始運作,政府每年挹注超過三億美元,但是具體到底要做什麼,恐怕沒有幾個人答得出來。

什麼是AI?

筆者過去曾粗略地聊過AI的一些基本觀念,簡單而言,AI根本不是一種產業,也不是一種技術,甚至不是一種功能,而只是一種互動的理想狀態。現在的人已習慣只要任何能將人類的工作自動化的系統,都稱之為有「AI」。

但事實上,AI又不是味精,不是建置甚麼系統只要抓一小把「AI」撒上去就可以創新、獲利。

真正的AI其實方法很多種,而方法又根據不同的產業、不同的領域、不同的媒介,會有截然不同的研究和實作方向。打個比方,電腦視覺、自然語言、機器人路徑規劃、詐騙預防等都可以算是AI的應用領域,但是各方使用的實作方法根本格行如隔山。若是隨機將幾位「AI」工程師全部抓到同一間房間討論事情,九成九的時候,這些工程師的產品領域、參加的研討會都不會有交集。

當市面上許多「AI」產品都已經推出了,才在討論說要成立甚麼促進會、實驗室,重要性還是其次。當人家都已經在用投石器攻城了,你的首要之務恐怕不是成立個「槓桿原理促進會」或「槓桿原理實驗室」,而是應該問問自己下個攻占的據點何在、對方有甚麼可利用之弱點,並根據其決定發展方向。

所以說,大家先不用去思考我們是不是在發展AI,不妨先討論討論台灣現在有甚麼產業仍然有動能和競爭力,然後再根據個別產業去研究如何用自動化科技去提升這些產業的競爭力。

台灣目前AI應用面的瓶頸

台灣是真的沒發展出AI技術嗎?當然不是。大部分AI技術要起步,從公開學術論文中都有一定的基礎。尤其現在許多領域如深度學習(Deep Learning)的方法日新月異,研討會幾乎都是產業界和學術界攜手並進,若台灣積極參與,不出幾年也能夠孵育出有商業價值的技術和平台,陳部長提及之50億元其實也不無小補。

問題在於台灣不是發展不出軟體技術,而是台灣沒有市場和應用面去接應。當台灣的經濟沒有能力去消化AI技術產品,那不要說50億台幣,就算砸了50億美元都不扶不起來。

目前台灣許多國內的產業和應用面,本身已效率低落、毛利薄如蟬翼,根本無法支撐AI的發展。

現在亞洲矽谷計劃主打智慧城市,其實這說起來也算是AI大顯身手的好舞台,但在台灣,要用智慧城市去拉拔AI,是非常困難的。主要原因有兩個:首先,智慧城市需要官民的密切配合,這正巧說到了台灣的痛處。台灣各官方單位的外包體系極度不透明,其中買辦單位又多,實際上做事的N次轉包單位只分得到菜渣。試想,投資AI的研發成本不少,如果連承接標案根本沒有利潤,智慧城市的「智慧」解決方案不可能會有著落。第二點,就是房地產價格與商業價值脫節,完全扼殺民間參與任何智慧城市或都市科技應用的意願。台灣許多縣市的不動產購置成本,遠高於不動資產可產生的營運商業價值,即使有相關智慧科技可以協助都市自動化,民間根本沒有動機去投資。

若提到利用工業4.0去提升台灣的AI實力,問題也很明顯。當台灣電子業有「毛三到四」之說,而中低製造業面臨亞洲鄰國競爭而節節敗退,請問有誰願意掏錢出來投資AI、購買智慧工廠解決方案?

教育訓練,也是一個AI技術的重要應用面,但是台灣師資供過於求,不但錄取率低、薪水也不高。當多請幾個人比投資自動化學習系統還便宜的時候,AI在台灣自然也不可能會切得進去這種產業。

幫台灣的AI產業找出路

當然,這樣說,有不少人會推說應該多給予鼓勵,「至少有做總比沒做好」。或許,但是在兵臨城下時就不該繼續打高射炮了。台灣不是沒有技術能力去發展AI,而是台灣幾乎沒甚麼產業有意願去投資AI。在這種情況下,再多幾個促進會、再多幾個實驗室也於事無補。

台灣政府和產業界的首要之務,是整合出一個非常具體、有利可圖的實用案例(Use Case),然後傾全力去做好做滿。

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關鍵字: #人工智慧
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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