是敵人還是朋友?失去迪士尼之後,Netflix的新時代才正要起飛!
是敵人還是朋友?失去迪士尼之後,Netflix的新時代才正要起飛!

談到影音串流服務,多數人腦中第一個浮現的品牌應該都是「Netflix」。

這家從美國起家、通行世界國家的串流服務,近年為了鞏固市場地位,頻頻投入原創內容,製造自己的戲劇影音,來吸引更多用戶訂閱。月初,Netflix更完成了公司成立20年以來第一起併購交易,買下漫畫出版商Millarworld,取得電影《金牌特務》、《特攻聯盟》原創漫畫版權,其創辦人Mark Millar也以熱門電影製作推手的姿態加入團隊。

Netflix的事業,眼看就要跨入一個新的時代。

Millarworld
為了與市場競爭者拉開距離,Netflix重金收購Millarworld,取得電影《金牌特務》等諸多原著漫畫版權。

然而,看似發展順暢的Netflix,卻在隔週出現一則重創消息──華特迪士尼宣布停止與Netflix合作,2019年開始不再提供Netflix影音內容,且計劃打造自己的影音串流服務,就像HBO一樣,掌握自己的內容觀眾與閱聽者的行為數據。

迪士尼公司策略與企業發展部門總監Kevin A. Mayer在接受紐約時報採訪時說道,創立自己的服務,並非是為了與Netflix競爭,而是為了創造一個能為迪士尼帶來長期成長的模式。

華特迪士尼旗下不僅擁有與皮克斯共同製作的動畫電影,還包含迪士尼頻道的電視節目,以及打造知名英雄電影的漫威工作室(Marvel Studios)、出產星球大戰系列的盧卡斯影業(Lucas Film)等,終止與Netflix之間的合作,也代表Netflix將失去吸引觀眾的許多熱門影音內容,嚴重的話,甚至會造成訂閱用戶流失。面對這個挑戰,Netflix又該怎麼脫穎而出呢?

Netflix_Disney
Netflix現有資料庫含有相當多經典迪士尼影音。

預見原創內容的未來,加碼投資到70億美元

Netflix成立於1997年,是那個網路普遍率與速度都不如現今的年代,當時的人們還習慣在電影下映後,租DVD回家看,Netflix當時則扮演那個透過郵件包裹,寄送租用DVD到用戶家中的服務供應者,與百視達(Blockbuster)直接競爭市場。唯一有點不同的是,Netflix提供月訂閱服務,於1999年開始,讓用戶付月租費,來享有無限量DVD的租用服務。

爾後,Netflix隨著市場轉型,於2006年推出串流影音服務,徹底顛覆了傳統收視習慣;四年後,Netflix的服務已經覆蓋歐美市場,不久前,又敲定與中國服務供應商的合作,透過百度旗下的愛奇藝影音平台,播放自己的影音內容。

根據2017年中財報數字,Netflix全球共有1.03億位訂閱用戶,其中5,200萬人來自美國。而透過原創內容鞏固平台觀眾的Netlfix,更宣布於2018年加碼投資70億美元於原創內容製作,較前一年增加10億美元預算,來打造更能創造品牌口碑的影音內容。

市場競爭白熱,Apple搶分一杯羹

Apple TV
Apple宣布撥出10億美元預算,於2018年製作原創影音內容。

在美國,Netflix的競爭對手包括:靠《權力的遊戲》鞏固收視的HBO Now、主打電視節目的Hulu、同樣投資原創電影的Amazon Prime Video,此外,Apple也宣布明年將製作原創內容,而華特迪士尼則計劃2019年推出自家服務。

「雖然各家都在發展串流服務,但內容、平台、品牌的最佳化組合,確實是需要一段時間摸索。5年前,Netflix就開始耕耘原創內容,也預估內容供應商與平台分家的事遲早會發生。」Netflix內容總監Ted Sarandos在接受媒體採訪時說道。

原創內容的確是各平台最大的競爭武器,而早已預知此趨勢的Netflix,是否還能靠旗下高品質內容維持霸主,或是被其他平台追上,就得關注他們投資的製作內容,是否能滿足未來觀眾的胃口。

資料來源:
Ars Technica, Netflix, TechCrunch, The Verge, Slash Gear, BBC, Variety, The New York Times

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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