想創業,該如何寫投資說帖?
想創業,該如何寫投資說帖?
2017.11.30 | 創投

對創業者而言,最痛苦的任務大概是找錢。然而對公司成敗最具關鍵的任務,也是找錢。找錢不只要找到足夠的資金,還要能找到可以協助公司在成長過程中一路突破瓶頸的投資人。

新創公司既無收入,甚至沒有產品,如何能說服投資人拿出大筆資金?雖說得靠團隊、技術、創新和市場潛力,但要把這些材料拼湊成一個動人的故事,不能沒有一份商業計畫書(Business Plan)。

沒有商業計畫書是否一定找不到錢?那也不一定。如果是二次創業的明星創業者,過去的投資人嚐過甜頭,雙方具有充分信任,商業計畫書可能只是一個形式。或者是晚期的投資機會,公司用過去的業績說話,自然無需用詳盡的計畫書,描繪對未來的展望。

也有不少人認為商業計畫書是不必要之惡。市場日息瞬變,與其花功夫寫商業計畫書,不如花功夫好好發展技術或開發市場。還有人認為需要長篇大論才能講得清楚的故事一定不是好故事,具有爆發潛力的創意,幾句話便能打動人心。更有些投資人喜歡誇耀慧眼獨具,見面30分鐘,連計畫書都沒看,就做下了投資的決定。

這樣的說法不是完全沒有道理,也不是孤例,但是募集資金是一個賭機率的遊戲,走蹊徑也許快,但更有可能遇到死胡同,因此多數創業者不得不寫商業計畫書。只是計畫書人人會寫,只有少數人獲得投資人青睞,其中有沒有竅門?

先搞清楚,你的說帖寫給誰?

我看過各國新創公司的商業計畫書,矽谷、北京、台北,各有各的套路,除了語言文字外,表達出來的體例、風格和成熟度也有很大的差別。

先談商業計畫書的基本功。

首先關於計畫書的格式。創業者需要撰寫文字敘述的 .doc檔, 還是簡報式的.ppt檔即可?文字檔固然可以敘述周詳,然而投資人時間有限,閱讀10頁文字檔所需要的時間大約是20頁簡報檔的5倍,讀後還不見得可以掌握重點;何況創業者與投資人第一次見面多半以簡報開始,因此以.ppt 簡報方式呈現的投資說帖(pitch deck)已經成為標準格式。 只有講究形式的投資者在投資評估的後段,可能要求文字檔的商業計畫書,作為投資經理寫投資報告的依據。以下行文皆針對投資說帖而言。

其次,撰寫投資說帖,首先需要假想一個想要說服的對象。 此人是天使投資人、創投公司的投資經理、還是創業競賽的裁判?天使投資人也許可以全權作主,但可能專業知識不夠;投資經理雖有專業知識,但多半在收集資訊,提供給真正的決策者;創業競賽的裁判同時看許多說帖,目的只是在打分數分出個高下,跟投資決策毫無關聯。就像賣產品要認清目標客戶,投資說帖的首要是精確地定義讀者。

因此創業者可以將投資說帖分成三級。第一級包括公司的基本資料,產品、服務、競爭優勢、市場、公司發展里程碑、或是簡單財務資料,凡是不涉及公司機密資訊,都可以包含在內。 這一級的資料可以視為公司行銷推廣的材料,不但沒有機密的顧忌,甚至於看到的人越多越好(可以參考2004年臉書最早徵求廣告商的說帖)。

第二及第三級的投資說帖則必須包括投資人感覺興趣的資訊,第二級用在跟投資人初次見面(可以參考Airbnb的第一份說帖,僅10頁而已),第三級則針對已表達投資興趣的投資人,差別主要在資訊的完整和詳盡。在第三級裡,詳細的財務資訊、未來預測、成本分析、股權結構、資金使用規劃、團隊的學經歷都應該有完整的描繪。

第三個基本功有關投資說帖的長度。有些創業者視任何資訊為獨家機密,東遮西掩,簡報過於簡略,給人空洞的印象;有些創業者不厭其煩,唯恐遺漏任何有損投資判斷的資訊,結果簡報檔過長,反而讓讀者失焦。因此理想的簡報投影片最好不要超過30頁,只要說得清楚,20頁也無妨,簡報時間最好能控制在30分鐘之內,若有重要卻過於詳細的資料,如財務報表的細節、產品規格等,都可以移至附件。

有好故事,更要有實際佐證吸引投資人

創業者其實是一位說故事的人,投資說帖則是故事的腳本,投資人一般總是希望先看腳本,再聽故事。在腳本已知的情況下,如何還能引起聽者興趣,是說書人的基本責任。起承轉合雖說是老套路,卻多半管用。創業的緣起,市場的願景,公司目前的進度,下一步的挑戰,公司需要多少資金,如何使用,腳本裡都該具備,然後再由說書人婉婉道來。

如何撰寫投資說帖,網路上的教戰守則比比皆是。雖然國情略有不同,但人性與商業運作差別不大,好的說故事者都知道掌握幾個原則,以下扼要說明:

無論是早期或晚期投資,天下所有投資人都受兩種情緒操縱,一是貪圖(資本利得),一是恐懼(賠錢)。說故事者必須充分掌握這兩種情緒,一方面要為投資人畫大餅,描繪出龐大的市場規模、獨特的技術、超高的性價比、或是別具巧思的商業模式,來激發投資人賺取高報酬的想像空間;另一方面創業者應該明瞭投資人生性多疑,從來不相信天下有白吃的午餐,因此投資說帖需要詳細討論各種風險。例如競爭者分析、價格滑落趨勢、進入門檻、以及其他各種風險,創業者都該知無不言,言無不盡,並且建議可能的對策。風險,投資人並不害怕,他們最怕的是創業者的無知。

其次投資說帖應該虛實搭配。所謂「虛」,指的是創業者的願景,想要解決的問題,各種行銷口號,或是客戶的讚譽等等定性的描述。然而文字描述難以捉摸,需要有「實」的數字作為驗證,聽者才能揣度規模、大小或顯著性。然而也有許多創業者自我沉浸在數字裡,不明瞭對外行的投資人來說,數字不能聯想,讀後無法發生情緒反應。因此有說服力的投資說帖必須虛與實兩者兼顧,既用數字說之以理,又用文字動之以情。

吸引投資人興趣的投資說帖對於過去、現在、未來也該有平衡的描述。有人過於專注未來的描繪,讓聽者懷疑現在的進展是否不堪一提;有人過於陶醉已經達到的成就,對未來卻缺乏想像;或是談起未來時,目光僅放在一兩年短期的可能,而缺乏三五年中長期的展望。投資新創事業,投資者看重的是長遠的未來,而未來是否真能實現,過去和現在是最有力的佐證,因此投資說帖中需要介紹過去(例如團隊的經驗),說明現在(例如產品進度、用戶使用狀況),然後展望未來(例如願景、預期市佔率目標、未來產品規劃)。

最後,常讓創業者拿捏不準的是:投資說帖提供的預測數字應該保守還是樂觀?過於保守,唯恐無法吸引投資人興趣,過於樂觀,又擔心過度膨風。的確,過猶不及,投資者對於過度保守或過度樂觀的創業者都會心存戒心。然而創業者不必擔心保守或樂觀,最重要的不是絕對的數字,而是產生數字的邏輯。 有經驗的投資人都知道,預測哪能準確?他們更看重的是創業者是否具備清楚的邏輯,假設是否合理。

練習寫好投資說帖,可以增強創業者的能力

創業者不應將投資說帖單純視為募集資金的工具,撰寫投資說帖的過程其實是創業必須經歷的訓練,它有三個無可取代的好處:

一是在撰寫、對投資人做簡報、修改的反覆過程中,創業者對於商業模式、風險、瓶頸、成功要素等,會有更清楚的掌握。

其次是團隊在討論投資說帖時,可以集思廣益,檢查異同,激發想像,破除個人盲點,增加團隊合作的默契。

其三是公司越大,越需要能說故事的人,而訓練說故事的能力,最好從公司還小的時候便開始。

投資說帖究竟不像作文可以天馬行空,也不像寫論文必須旁徵博引,而必須既有憑有據,又充滿想像。以上的介紹雖然不是教戰手冊,卻是在看過上千份投資說帖後,深深感受到,短短一份投資說帖,忠實地反應了創業者的程度;而一個地區投資說帖的普遍水平,也反應了當地創業生態圈的成熟度。因此創業者對於投資說帖千萬不可輕忽。

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關鍵字: #創投 #募資
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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