製造業總經理投身網路創業兩年心得:最難跨越的不是專業,是思維
製造業總經理投身網路創業兩年心得:最難跨越的不是專業,是思維
2017.12.27 | 人物

2015年以前,林璟宇是Sony、特斯拉等國際大品牌供應鏈廠商東莞中探探針公司的總經理,2015年之後,他決定投入網路創業,現在的身分是集界科技(t,mot)創辦人。從傳統製造業進入全然陌生的網路世界,過去兩年他感受最深的,不是專業技術的跨界、不是心態上的調適,而是商業思惟的突破。

想要在40歲這年做點不一樣的事,製造人變身網路人

原本在創投公司工作的林璟宇,2005年跟著團隊一起進入剛經歷掏空風暴,瀕臨倒閉危機的中國探針公司,而這一做就是10年,也是在這10年間,他們一路打進Sony、特斯拉、微軟、華碩等國際大品牌供應鏈,並因此認識了當時擔任印刷大廠正美集團執行長,現在已經升任董事長的蔡國輝,也是這樣的機緣,林璟宇後來才會走上網路創業一途。

正美從2009年開始研究數位化印刷,2013年正式大舉投資,也在過程中找到和過往不同的商機-QR Code。他們相信正美能做的不應該只是印出QR Code,還應該可以從QR Code這個網路入口延伸出更多服務,諸如防偽、溯源、以及線上、線下行銷導流等,從一個單純販賣印刷品的公司,變成一家銷售「解決方案」的企業。但他們也清楚,正美最擅長的終究是印刷,真要想串起一整套服務,必須得有具備網路服務能力的夥伴支持。

因為正美有這樣需求,林璟宇也正好想在自己四十歲這年做點不一樣的事,再加上中探針的營運已相當穩定,他毅然退下了總經理的位子,在正美的支持下,於2016年正式創辦集界科技這家公司。

從零開始不可怕,堅持下去就是你的

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集界科技創辦人林璟宇表示自己過去有長達十年時間都專注在製造業的工作上,對網路世界曾經很陌生。
圖/ 蔡仁譯/攝影

有趣的是,林璟宇表示過去的他距離網路世界其實非常遙遠。「因為製造業就是忙著在製造,每天解決一堆客訴跟(工廠的)人的問題。」所以這個想要利用QR Code發展O2O數位行銷解決方案的人,其實是一直到了2015年才第一次聽說Google Analytics、Facebook Pixel等數位行銷工具。雖然聽來好像有些可笑,有些不自量力,但對林璟宇來說,因為有過去中探針的經驗,所以從零開始對他來說一點都不陌生。

他還記得當年剛加入中探針,看到財務報表的第一個念頭就是:「我們是不是要清算?」因為公司當時沒有現金,客戶則是因為對公司失去信心而紛紛轉單,「客戶全跑了。」他說。逼不得已之下,最終他們做出一個大膽決定:「放棄原本的東西,創造全新產品線。」從原本生產應用在印刷電路板,已經殺成一片紅海的標準品,轉戰高度客製化連接器市場。

林璟宇直言當年這個決策相當大膽,但當他們撐過了前2、3年那痛苦得不知道未來在哪的日子後,終於開始陸續打進Sony、任天堂、特斯拉等多家國際大廠供應鏈,營運也跟著好轉。是這段經歷和成果讓他相信:「只要堅持下去,市場就是你的。」現在創辦集界,他也抱持同樣的想法。

專業能力能夠追趕,思維轉換才是更大挑戰

而且之於林璟宇來說,傳統製造業和網路業需要的專業領域知識和能力雖大不相同,但技術面的問題只要多用功一點就可以追到一定的水準。他除了自主學習,甚至也去上了三個月台大資訊系課程,學習程式語言Ruby on Rails。不過他強調,這麼做不是想把自己變成程式高手,主要是希望能藉此了解工程師的思考和工作模式,也讓自己有能力和工程師溝通。

因此,如果要說這過去兩年真正讓他感到難以跨越的,其實是思惟。

所謂思維橫跨了很多層面。以最直接的銷售面為例,在製造業或許只要展現出夠好的品質、交期、價格,就有機會拿到訂單。但當他在銷售集界的QR Code解決方案時發現,就算是免費,客戶也不一定願意用。

不只要改變溝通語言,還要跳脫過去的成功

他特別記得那段時間他跑遍全台超過40家食品、飲品廠商,有一個品牌總監對他說了這麼一句話:「你必須幫我想到一個活動只有QR Code才能完成。」那位品牌總監認為,如果做得到這件事,品牌商就可能買單,而林璟宇這也才發現,先前他們雖然已經嘗試跳說製造業思維,將焦點放在消費者行為流程設計是否流暢、是否能提高參與感等面向,卻沒想過從行銷人的邏輯去思考、去提出可應用的場景、故事、事件,給他們一個非用QR Code不可的理由。畢竟,現在他們要面對的已不再是品牌供應鏈採購人員,而是行銷窗口,說得「語言」也應該要不同。

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臺虎精釀是集界科技創辦人林璟宇過去一年多來,少數遇到對新數位科技和數據應用態度特別積極的台灣飲品品牌。
圖/ 賀大新/攝影

此外,過去兩年讓林璟宇特別有感觸的,是台灣製造業的優點來到網路世界後,卻可能成為弱項。

「台灣製造業的實力真的很強。」他指出,高度客製化能力是台灣製造業在全球市場上競爭的一大優勢和手段,也因如此,總是可以任客戶予取予求,配合度極高。但他直言,過去一年多來集界就是陷入這樣的模式,因為一再地提供客製化服務而缺乏標準化導致的結果,就是讓集界變成一家長不大的接案型公司。

他一再強調,製造業的客製化能力不是壞事,只是用同樣的手段在網路世界競爭會相當辛苦。他舉例,今天廣告主如果要下Facebook或Google關鍵字廣告,過程中就必須得依著他們定下來的規矩走,如果不按規矩,就會挑出警示提醒,而不會因為你是誰而給你不一樣的待遇。他認為這樣的標準化設計一來有助於確保服務能達到一定成效;二者也是因為如此,才能藉網路力量,以最快的速度將服務向外擴散。

林璟宇認為,這樣的概念聽在很多人耳裡大概會覺得理所當然,但對台灣傳統製造業來說,卻可能得費一番功夫才能夠扭轉。

速度感差很大,價值鏈也不同

而且需要被扭轉的還不只有這一件事。如果從經營管理面來看,林璟宇認為製造業和網路業還有一個很大的不同,就是製造業是採KPI導向,網路則是走成長駭客的概念,也就是一個不斷試錯的過程。「製造業你沒辦法這樣做,因為每次Prototype(打樣)就是很長的時間。」他表示,也因為本質上的不同,兩方看待事情的價值鏈也不在同一條線上。

林璟宇舉例,在網路業的價值轉換是量愈大愈好,因為是拿數據在賺錢,所以可以先燒錢創造出使用量和數據,再去發展商業模式。然而,製造業是拿利潤在賺錢,所以在思維上經常必須要先確認「利益」在哪裡,要全部想清楚、談清楚,經過一番研究規劃後才會啟動,而這一確認往往就是三、四個月時間過去。這是為什麼林璟宇會說,即使是經過蘋果訓練的頂級製造商,打樣的速度再快、改變產線的能力再強,和網路服務的速度感也完全不在同一個等級。

要把10年的製造業腦袋變成網路人的思考需要一點時間,更何況林璟宇需要轉變的不只有自己一人,更必須帶動製造業合作夥伴和傳統產業的客戶一起進入網路的世界。而他們都還走在學習的路上。 

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集界科技目前的營業規模和團隊規模都還不大,但林璟宇(圖左二)表示,明年希望能擺脫目前每個專案都要高度客製化的做法,要改以saas的模式營運。
圖/ 蔡仁譯/攝影

林璟宇小檔案
出生:1976年
現職:集界科技創辦人、中國探針董事
經歷:東莞中探探針總經理
學歷:雷鳥全球管理學院MBA

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
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走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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