三大事業面臨挑戰,夠麻吉計畫Q3推送餐服務力保核心餐券業務
三大事業面臨挑戰,夠麻吉計畫Q3推送餐服務力保核心餐券業務

從團購起家的電商平台夠麻吉(GOMAJI)近幾年營運遭遇逆風,就第一季狀況來看似乎也還沒有止跌跡象。夠麻吉董事長吳怡霖表示,關於宅配購物和旅遊這兩大業務,他們上半年分別已經透過和創業家兄弟結盟,以及推出訂房服務的方式來因應,另外核心的餐券銷售部分則是計畫要在第三季推出送餐服務。

去年營收獲利雙下滑,上半年已針對旅遊、宅配業務出招

夠麻吉去(2017)年營收5.38億元、獲利4470萬元,分別較2016年下滑5.22%和28.48%。而以今(2018)年第一營收、獲利來看,分別也較去年同期有13.08%和9.42%的下滑。面對營運衰退,今(26)日在股東會上,吳怡霖直言三大事業都面臨挑戰,其中旅遊事業的部分,主要是受到廉航興起帶動海外旅遊等因素影響,導致國內旅遊市場下滑;另一方面他認為Agoda、Hotels.com等訂房平台蓬勃發展,而網路訂房服務的使用又比住宿券更方便,也很難避免地衝擊了夠麻吉的業務。

這是為什麼夠麻吉會在上周推出自家的訂房服務。雖然夠麻吉其實採用的是EAN(Expedia Affiliate Network),但吳怡霖看好,可以接收國旅卡將會是他們最大的特色。

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為了提升旅遊事業的業績,夠麻吉在日前推出訂房服務
圖/ 截自GOMAJI

另外在夠麻吉去年衰退最顯著的宅配購物業務方面,因為本來台灣電商市場的競爭就已經相當激烈,更別提這幾年還從海外來了蝦皮,將戰情又進一步升溫,也讓資本額、營業規模都相對較小的夠麻吉在這塊業務發展上面臨了更大的挑戰。

對此,夠麻吉採取的應對方式是在今年4月宣布與創業家兄弟進行策略聯盟,藉此省下研發資源,更專注在服務。

守護核心餐券業務,夠麻吉計畫第三季推送餐服務

除了上述兩大業務,夠麻吉的核心餐券業務在去年的營收表現也只是勉強持平,所以在今年他們同樣擬定了作戰計畫。吳怡霖的觀察是,餐券使用有時會受到地理距離的限制,舉例來說,今天住在大安區的人未必會特別到南港去吃飯。從這點出發,他們準備在今年第三季推出結合餐券銷售的美食外送服務,試圖用外送的方式來消弭地理限制問題。

不過送餐市場在台灣其實也稱不上藍海,如foodpanda、Uber Eats、honestbee都不是可以小覷的對手。同時對於如何解決配送問題、會否自行開發送餐系統,還是會採取策略聯盟的方式發展等等細節,吳怡霖都沒有多做說明。

強敵環伺,今年營運能否止跌沒有答案

而在這三大業務外,吳怡霖另外提到,夠麻吉計畫在今年還要推出廣告系統。他表示夠麻吉平台上有千萬筆交易資料,對於不想銷售餐券的店家來說,也可以使用這套系統找到對的消費者。不過同樣地,對於細節吳怡霖也沒有多做說明,無法確定這套廣告系統可以做到什麼程度。但基本上以夠麻吉去年的財報來看,廣告業務佔夠麻吉的營收比重非常低,僅1.68%,因此接下來如果能夠成功發展,至少就營收面來說有機會帶來比較直接的加分效果。

整體而言,包括宅配、住宿券、遊樂券、餐券還是送餐服務,甚至是廣告市場,夠麻吉目前立足的市場可以說是強敵環伺,而不論是新業者如KKday、Uber Eats,或是大平台如momo、LINE等等,分別都對各類票券銷售或是送餐和廣告市場有高度興趣,也都已經著手積極開發。而對於夠麻吉所做的這些回應能否有效在今年為營運止跌,吳怡霖的答案很坦白,表示因為新服務和新合作都才剛剛上線,另外新服務也還要等到第三季才會推出,所以目前他沒有答案。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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