不靠NVIDIA自己來,特斯拉研發AI晶片最快2019年問世
不靠NVIDIA自己來,特斯拉研發AI晶片最快2019年問世

「我們暗地裡進行已經有2到3年的時間了,」特斯拉執行長馬斯克(Elon Musk ),上周在財報會議中,透露正在開發人工智慧(AI)運算晶片,除了更能符合自家用途需求,也能降低對第三方廠商的依賴,預計最快在2019年就能問世。

另外,要達到實現轉虧為盈目標,必須維持Model 3的穩定產能,隨著達到每周生產5000 輛 Model 3的目標,也帶動台灣供應鏈訂單大增,然而卻傳出特斯拉要求台灣供應商降價的消息。

導入Model 3、Model X ,提升車輛性能

先前特斯拉的無人車系統,都倚重Nvidia的Drive平台,馬斯克在上周財報會議中透露,特斯拉過去兩三年投入AI自主晶片研發,除了能夠改善Model S、X及3的硬體,也能降低對第三方廠商的依賴。

自主AI晶片的研發計畫,去年12月第一次向外界公開,主導這項計畫的負責人班農(Pete Bannon),是特斯拉從蘋果(Apple)挖來的晶片設計師,班農曾參與 iPhone 5的A5 晶片,以及多款iPhone 晶片開發。班農在會議中談到,過去團隊曾考慮使用Nvidia晶片,也曾接洽過ARM,「 最後我們選擇,過去沒人做過的,自己由上而下開發晶片。

班農表示,新款 AI 晶片將會跟Autopilot第三代硬體整合,未來晶片將導入Model 3、Model X 和 Model S 的 Autopilot系統中。根據馬斯克說法,晶片性能的關鍵,在於「在裸機上運行神經網路(ANN)」能克服在CPU和GPU之間數據傳輸的一些限制。

馬斯克強調,目前特斯拉使用的NVIDIA GPU(圖型處理器)每秒能處理約200幀,而自家最新研發的晶片,擁有更強的運算能力,能夠處理每秒2,000幀,不僅提高效能以及車輛的能力,最重要的是晶片能夠完全符合特斯拉的需求,並降低對第三方廠商的依賴,這款自主研發的AI運算晶片,預計最快在2019年就能問世。

Tesla
未來特斯拉自家研發的晶片,將會導入Model 3、Model X 和 Model S 的 Autopilot 系統中。
圖/ shutterstock

實現轉虧為盈目標,要求台灣供應商降價10%

上週財報的一大好消息,就是Model 3達到每週生產5,000輛的目標,預計在八月底時可以達到6,000輛目標,甚至年底前還要拚一周一萬輛,第三季目標組裝最多55,000輛Model 3。

如果特斯拉要維持長期盈利,穩定產能就是一大關鍵,過去一段時間,Model 3的生產問題讓馬斯克處於水深火熱之中,今年四月Model 3面臨生產瓶頸,馬斯克幾乎是以工廠為家,在沙發上過夜,甚至連回家洗澡的時間都沒有,為了達成每週 5,000 台的產能目標,特斯拉還在原有工廠外搭設了臨時帳篷生產線,甚至還加開手工生產線。

所有的努力,在馬斯克七月的一則貼文中看到了成果,「我認為我們剛剛成為一家真正的汽車公司。」表示特斯工廠在一周內生產超過 7000 輛電動車,其中包括Model S 和 Model X,最重要的是 Model 3的5000 輛門檻正式達標,特斯拉自2003年創立以來,從未能實現單年獲利,花了15年的時間,才終於達到馬斯克心中「真正汽車公司」的標準。

特斯拉的目標,是在第三、第四季實現營利目標,Model 3 的產能和銷量非常關鍵,據傳為了補足加州工廠人手,馬斯克下令將大量員工調往加州。此外隨著本月底Model 3產能要增兩成擴大至6,000輛,台灣供應鏈訂單也因此大增,不過為了降低成本,據傳特斯拉要求台灣供應商降價約10%,目前仍在議價中。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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