當Google、Facebook被拒於門外,廣告科技商TTD為何能成功攀越中國的高牆?
當Google、Facebook被拒於門外,廣告科技商TTD為何能成功攀越中國的高牆?

於2009年成立的The Trade Desk(TTD),在2016年於納斯達克上市,是一家高速成長中的程序化廣告公司,截至目前市值超過百億美元,股價更是從年初的106美元一路攀升到240美元。

攀過高牆,接入中國市場

其中,今年三月達成了進軍中國的里程碑,在全球數位廣告市場上有著標誌性意義,因為目前國際廣告巨頭如Google、Facebook,甚至Twitter等都仍被拒於中國門外,而TTD卻成功串接百度、騰訊、阿里巴巴、愛奇藝等平台流量與庫存,提供全球品牌主一個簡便的管道觸及中國14億人口的市場。

騰訊
TTD成為第一個進入中國數位廣告市場的科技公司。
圖/ shutterstock

沒有難懂的「演算法」,TTD強調公開透明

那為什麼中國唯獨對TTD敞開大門?原因在於Google、Facebook等封閉平台,既掌握媒體與大量流量,又設計一套自己的廣告玩法,常為行銷人詬病的是背後的「演算法」,運作方式無人能曉,廣告到底刊登在哪、給誰看了,都無法控制。

「現在的廣告購買方式,數據、名單,都是包一整包賣給你,但它不會拆開來跟你說每一筆都是花在哪裡,」TTD資深業務經理Dennis Chin說,「大家都被教育得太好了。」

TTD強調自己是專注在技術的服務商,沒有媒體、不自己手握流量,靠著串接大量外部數據與媒體,為廣告主提供服務,並主打平台上每筆交易都透明公開,廣告主可以清楚看到自己買的是哪些受眾、廣告露出在哪些媒體的何種版位,直戳行銷人的痛點。

跳脫Facebook和Google,放眼更大的原野

曾有一段時期的研究認為古代人類都居住在洞穴裡,視為穴居人,但後來發現並非洞穴外沒有人類生活的蹤跡,而是洞穴內的東西較容易保存下來。那些尚未被發掘、不易保存的洞外世界,可能有著更珍貴的文化遺產。

TTD想要叩問的正是這個問題:或許Google和Facebook的洞穴之外,有更大的世界?

「開放的網路正在取得勝利。」TTD共同創辦人暨執行長傑夫·葛林(Jeff Green)說,儘管Google、Facebook目前搶食大部分的數位廣告收入,但TTD著眼的是兩大巨頭圈地之外更廣大的原野,他們相信那裡可以觸及更多的人、有更多珍貴豐富的數據。

Jeff Green
TTD共同創辦人暨執行長傑夫·葛林(Jeff Green)。
圖/ 數位時代

為達成這個目標,TTD致力與廣泛、多元的數據及平台串接,除了數位媒體之外,也積極串接戶外廣告(OOH)、數位電視(CTV)、行動影音等,像是音訊的部分就與Spotify合作,而愛奇藝則是OTT的夥伴代表。

Spotify
TTD在Facebook、Google兩大巨頭的園地之外,致力串連多元的平台與數據,期望打造一站式滿足客戶各種廣告需求的平台。
圖/ Spotify

2018年,TTD營收再創新高,達到4.77億美元,淨利8,800萬美元,較去年同期成長74%,平台上的交易量更達到23.5億美元,是連續第五年以高於產業平均兩倍的速度在成長著。

著眼廣告預算與GDP成正相關,TTD看好亞太地區的數位廣告發展空間,2019年開始將火力集中在亞太市場,而台灣也是重點開發地區,從年初開始就積極與台灣在地數據商接洽,包括Pixnet、OneAD等都是合作夥伴。

十年磨一劍,TTD勢如破竹的氣勢,大家感受到了,但他們願景中為數位廣告描繪的那塊原野究竟在哪,就要看TTD的信念能否引領他們發現新大陸。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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