補貼推廣奏效?QR Code支付使用率,大幅超越NFC感應
補貼推廣奏效?QR Code支付使用率,大幅超越NFC感應

手機行動支付大致可分成「NFC」感應和「QR Code」掃碼兩大類,資策會產業情報研究所(MIC)最新調查報告顯示,台灣掃碼的使用率已達87.5%,已經比NFC感應式的60.2%高出不少。

行動支付的普及,讓傳統信用卡面臨威脅,分析師指出,截至目前己經有27.2%的消費者,願意優先選擇行動支付,與2017相比成長了11.2%。

種種跡象都顯示消費者的支付習慣正在挪移,加上今年台灣多家支付品牌都喊出發展「跨境」服務的目標,行動支付的爭奪戰,將越打越熱。

QR Code支付使用率,大幅超越NFC感應

手機行動支付品牌的影響力,緊密牽動支付技術的發展,資策會產業情報研究所(MIC)最新調查報告指出,台灣掃碼支付使用率達87.5%,相較NFC感應式60.2%的使用率高出不少。

Apple Pay、Google Pay這類的國際品牌,都是採取NFC感應式,因為不須額外安裝App、操作直覺,學習成本相當低,缺點是必須安裝硬體機台才能收款。

掃碼支付的代表有LINE Pay、街口支付、Pi拍錢包,優勢是不受手機規格限制,商家只需要一塊QR Code立牌就能收付款,主要以像LINE Points、街口幣這類點數回饋生態系,吸引商家用戶採用,以及維繫品牌忠誠度。

值得注意的是,手機感應支付受到硬體規格限制,台灣目前手機NFC支援率近70%,資策會數據顯示NFC感應式使用率60.2%,成長幾乎快到天花板,可以見得未來掃碼支付將成為市場主力。

掃碼式技術具有建置成本低、快速導入的優勢,能輕鬆導入漁市、花市、夜市、市集攤商等中小型攤商,此外,許多電商平台也與支付品牌串接,消費者用手機掃描螢幕上的QR Code就能付錢。

Visa
資策會調查指出,台灣掃碼支付使用率達87.5%,相較NFC感應式60.2%的使用率高出不少。
圖/ Visa

為了加速市場推廣,上述支付品牌近年除了積極曝光宣傳,也投下許多補貼資源,只要綁定特定銀行信用卡、帳戶,以及在合作通路消費,都能獲得1%~5%不等的點數回饋。資策會指出,目前台灣消費者最常用的行動支付,分別為「LINE Pay」、「街口支付」、「Apple Pay」,掃碼支付使用率超過NFC感應,顯示掃碼類型的行動支付品牌在這幾年的行銷推廣下,已經逐漸影響消費者支付習慣。

27.2%民眾優先選擇行動支付,信用卡如何轉型?

在這份支付調查報告中,資深產業分析師胡自立也發現,台灣消費者對支付工具的使用偏好,已經產生明顯變化。

傳統信用卡依舊是台灣社會非現金支付的首選,不過2019年己經有27.2%的消費者,願意優先選擇行動支付,與2017年的數據相比,成長了11.2%。「塑膠貨幣」霸主的地位,正面臨新科技步步進逼。

這樣的現象不只發生在台灣,像是越南、印尼、泰國這些金融基礎建設發展不完善的國家,平均信用卡滲透率不超過10%,有超過6成的民眾使用行動支付,這使得VISA、Mastercard這些信用卡組織,在新興市場面臨極大挑戰。

VISA
2019年己經有27.2%的消費者,願意優先選擇行動支付,與2017年的數據相比,成長了11.2%。「塑膠貨幣」霸主的地位,正面臨新科技步步進逼。
圖/ shutterstock

加上今年台灣多家支付品牌都喊出發展「跨境」服務的目標,強調「全球共通性」的信用卡組織,既有優勢受到威脅,近來積極投資亞洲市場。

VISA近期在台灣市場力推共通QR Code標準EMVCo,宣布與國內十家銀行行動錢包串接,就算店家和用戶使用不同款支付App,只要是導入共通QR Code標準,就能互相支援使用,想成為掃碼支付的第三勢力。(延伸閱讀:QR Code共通標準走入萬家店,VISA目標第四季衝跨境支付

此外,VISA也與LINE Pay結盟,推出數位支付卡、與雷蛇的Razer Pay結盟推電子錢包,這些都是掃碼型態支付的解決方案。就是不想在這場掃碼支付浪潮中被邊緣化。支付領域變化劇烈,牽動技術與巨頭版圖,這場仗,將越打越精彩。

責任編輯:蕭閔云

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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