創業家該賭上什麼?網路世代的創新需要堅持,出自喜好更該努力下去
創業家該賭上什麼?網路世代的創新需要堅持,出自喜好更該努力下去
2019.08.07 | 創業

MP3的誕生消滅了唱片公司產業,智慧型手機的導航功能讓導航通訊變成夕陽產業,行動支付的誕生讓銀行原本的獨有生意變得更具有挑戰。

這些新興產品顛覆既有產業的案例彷彿只是冰山一角,許多趨勢的發生正在改變這個世界,投入MP3、智慧型手機、行動支付的創業家看似走對了方向,過程卻也不盡順暢,那創業到底是不是一個賭注呢?

編按:作者林克威21歲收購1千人粉絲的汽車網站,5年後全球粉絲20萬人,每個月不重複訪客約20萬。後來他將網站以2萬美金賣出,打下他連續創業的基礎。
如今他28歲,是網站站長/新創CEO/軟體公司股東/App開發者,教你經營新創企業,或翻轉賠錢事業變正向循環、延續品牌價值,雕琢原有的內容變成全新風貌等,解決從1開始的創業家會面臨的課題。

創業者每天要賭的是「主題」, 沒有人希望正在進行的事業很快地成為夕陽產業,因為這關係到創業是否成功、能走得多久 ;上班族每天要賭的是「公司」,就算你能力再強,但是在不對的公司,你也不會有好的發展。人生每天都在做賭注,創業也是,每天都是「被迫上場」,你要有奮力一搏的勇氣,這是人生最基本的預設模式。

大家都知道每場賭局都有賠率設定、莊家吃紅,其實這些潛在因素都非常不利於玩家,十賭九輸是因為你待愈久就愈有可能會輸。(延伸閱讀:美國創業加速器的十年蛻變

所以你要清楚知道,身在賭局裡只是一個過渡期,你不應該按照別人的遊戲規則走,當你在職場學到一定的知識、累積了業界人脈、一定的數位資產,我建議你應該要經營一個自己的網路事業, 網路就是這個世代的「風口」,任何生意只要結合網路都會產生經濟回饋

林克威
科技的進步速度是以倍數成長的,所有的成本將會愈來愈便宜,你或許不愛去賭場,也不愛賭博,但其實你每天都在為自己的人生做賭注。

創業就像男女朋友交往一樣,你不知道這2到3年的承諾最後會不會是一場空,因為創業每一個環節都是挑戰,可能產品做不好,要放棄或是換材料做到接近完美就好?商業模式不明確,要守住核心價值還是稍作妥協?

這些問題都會影響經營者的想法,如果經營者很堅持自己的想法,可能不會接受替代方案,而在堅持押同一邊的狀況下要贏得賭局,又是另一項難題。

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賈伯斯說:「創新是決定一個人能成為領導者或跟隨者的區別。」

堅持初衷並敞開心胸,新創夥伴成為人生重要資產

我一直為自己喜歡的事物與創業在努力,一直到最近才發現:創新才是創業最大的挑戰。

生活在創業圈子裡,每當接觸到各行各業的創業圈前輩,才深刻地體悟到,創業圈無止境的在挑戰創新,很多前輩利用創新的價值與興趣結合,我相信這絕對是領導者唯一的成功捷徑。

創業如果是興趣,你的成功機率自然變高,賭注自然就會降低,若以自己興趣作為工作基礎,不是以賺錢為首要目標,往往你會有更多的熱情與堅持,創業的勝率也愈高。

不管是開公司、小吃攤、網路創業,你都需要投入成本,這些成本大至數千萬,小至每天的幾個小時,也許這份創業可以是你的興趣嗜好,但是成功唯一的要件就是堅持。

每個創業家都有自己堅持下去的原因,以我自己來說,我很享受在其中,因為只要看到我的創意、想法或是賭注被人認同,這成就感是遠高於其他事情的。

假設今天沒被人發現,創業就提不起勁,但如果被人發現,帶來的激勵是非常多的,因為這些成就感會促使創業更成功。

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來自台灣的珍珠奶茶風潮蔓延全球,還曾讓《紐約時報》三度大幅修改一篇介紹珍珠奶茶歷史的文章標題。
圖/ shutterstock

例如我有一位在紐約開自有品牌珍珠奶茶飲料店的朋友,他的成就感來自看到自己的珍珠奶茶在紐約街頭被不同國家的人購買,那種喜悅是更直接的,我相信對他來說,他已經覺得自己的賭注成功了。

創業本身就應該出自於喜歡的事物,即便在過程中有非常多的不順利與失敗,如果是出自自己喜歡的事物,就應該堅持下去,給自己2到3年的時間,把心中所想的創業一步步做好,不管最後失敗或成功,也可能成為下一個2到3年的經驗值,讓下一個創業更容易成功。

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數位時代、Meet創業小聚2019創業大調查開跑。

最後,也是相當重要的, 創業過程中一定要「走出去」 ,看看很多在各領域同甘共苦的創業家、看看和自己一樣水深火熱的創業者,創業一定要把心胸打開走出去認識大家。

像是扶輪社、獅子會、AAMA、SLP、創業加速器等,這些地方都很有機會可以遇到志同道合的朋友,和上一段的道理相同,無論這次創業沒有成功,這2到3年認識的朋友可能也會約你去做更多的事,這樣同甘共苦的朋友,不論成功與否,都會是未來人生重要的資產。

數位小辭典:

  • AAMA(Asia America Multi-Technology Association):台北搖籃計劃每年邀請12位成功創業家、高階經理人擔任,導師在為期兩年的計畫中與甄選出的20位創業家進行一對一輔導、一對多分享、多對多互動傳承智慧。

  • SLP(Startup Leadership Program):是一個創業家課程,課程為期6個月完整創業及領導相關課程訓練,由各領域專家、創投與企業顧問擔任業師Mentor、講師Speaker、顧問 Advisor,形成強而有力的創業資源網絡並強調顧問、業師與學員以及學員之間的創業資源分享。

  • 創業加速器:創業加速器是可以幫助創業者在創業路上驗證商業模式的地方,目前臺灣熟知的創業加速器為App-Works、台大創創等。

  • Pinterest:國外知名圖片社群分享平台,可拆解成「Pin」與「Interest」,也就是「釘住」「興趣」,是一個以圖片分享為主軸的社群平台,利用剪貼簿的概念,透過布告欄的方式呈現,讓使用者可以利用其平台作為個人創意與專案所需的視覺探索工具。

  • BAT:BAT是百度(Baidu)、阿里巴巴(Alibaba)、騰訊(Tencent)三家中國網際網路龍頭公司的統稱。

責任編輯:張庭銉

本文整理、摘錄自:《創業。從1開始:從0到1,不靠富爸爸,不用白手起家

關鍵字: #創新創業
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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