英業達返台投資20億、徵才千人!筆電產線大舉回台,為何品牌大廠開始瘋MIT?
英業達返台投資20億、徵才千人!筆電產線大舉回台,為何品牌大廠開始瘋MIT?

今年初伺服器大廠回台製造潮啟動,現在,筆電製造也已大舉回台!

電子代工五哥英業達24日宣佈,將投資20億元於建倉儲及擴充大溪廠設備,發言系統明白指出,就是為了筆電產能占比拉高至30%做準備,若產線俱全,英業達將在台招工千人,萬事俱備,只待東風。

雙螢幕筆電 HP.png
惠普商用筆電將在台灣製造,英業達為此投資20億元設廠
圖/ HP

12月15日,輸美筆電將加徵10%關稅,放眼筆電品牌廠毛利率也多在10~13%,等於利潤一下子被全吞掉,為避免後續川普變臉,再加稅到15%甚或以上,筆電供應鏈正加速挪離中國,台灣靠近研發最源頭,產能搬移到台灣將更靠近設計端。

技嘉回台投資8億元,英業達投資20億元

不只是英業達加碼投資台灣20億元,主機板大廠技嘉也在本週宣佈投資8億元,在本來的桃園南平廠加碼投資自動化產線,並朝智慧工廠二期進行規劃。

「我們本來有16條SMT(表面黏著封裝)產線,但實際用到6~8條,沒有全開,現在計畫升級。」發言人資深處長孫國仁說。

技嘉將增購AOI(自動光學檢測)設備,利用AI學習如何判別不良品,並將產線調整適合少量多樣類別。(從一台可以防彈的曲面電競顯示器,看微星的危機行銷學分課

技嘉其實是台灣唯一100% MIT的筆電品牌,但如今,顯然要更擴大在台生產製造規模,除筆電,伺服器、主機板、顯示卡都返台生產,「我們的規劃除除輸美產品外,若產線自動化後,效率拉高,外包部分也可以挪回自製。」孫國仁分析。

技嘉
技嘉發表創作者筆電,強調100% MIT
圖/ 技嘉

他的意思是,技嘉本來在中國委外的板卡產能,也能拉回台灣做;而他話裡沒說的是,若提高台灣廠產能利用率,才能降低製造成本,否則若將中國廠輸美產能移往台灣,等於中國廠少一筆單,利用率下滑,成本提升。

惠普、華碩、微星、技嘉都瘋MIT

英業達24日董事會宣佈將投資20億元用於建廠及設備增購,由於投資資金龐大,公司解釋主要來源是把海外盈餘匯回,同時搭配自有資金。(越南再招一家大咖!佳世達砸4,000萬美元設廠,呼籲台灣製造需分流

英業達早已在去年把伺服器陸續拉回台灣,而筆電也在今年規劃完成,主要生產商用機。今年初英業達已經因應非中國製造需求,重啟台灣產線,月產能15萬台,產能佔比10%,後續要提高至3倍,讓月產能突破50萬台以上,製造佔比達30%,比台灣伺服器製造佔比20~25%還要高。

微星
微星將在中和廠設立產線,圖為針對創作者開發的P65 Creator筆電
圖/ MSI

在此之前,英業達第2季已經感受重慶廠提前拉貨的力道,客戶訂單滿滿「用倒的」,而英業達也強調,這次20億元投資主要添購檢測設備、倉庫興建、組裝線架設等擴充起來,預計量產會在2020年以後,所以並不能解客戶燃眉之急。

在台灣製造的筆電品牌正在快速增加,除英業達主力品牌客戶惠普、富士通等,微星也已在台灣擴大筆電產能,伺服器更倍數成長,甚至華碩商用筆電ASUS Pro也已在和碩龜山廠組裝出貨,主打MIT商用機。

責任編輯:蕭閔云

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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