北市販賣機之亂!學生個資真的會外洩嗎?關鍵在這三方
北市販賣機之亂!學生個資真的會外洩嗎?關鍵在這三方

近期台北市教育局打算把自動販賣機引進北市校園,讓學生可以用數位學生證與悠遊卡消費,卻引發政大法律系副教授劉宏恩質疑北市府協助廠商蒐集個資,對此身兼悠遊卡董事與北市顧問翟本喬表示,悠遊卡公司沒有學生的身份證號碼,且教育局也把學生的個資保護得很好,罵教育局、市府利用個資牟利,根本是搞錯了。

事件起源

「北市販賣機之亂」在學界、政壇引爆討論,整起事件起源於今年3月起北市校園引進智慧販賣機,讓師生可以用數位學生證或悠遊卡,在智慧販賣機選購合格的校園食品及學用品,讓無現金交易從小落實。一方面也是考量學校的員生消費合作社長期面臨人力不足的問題,或教師不願接任員生社的工作等困境,因此有學校校長提案,希望開放學校設置販賣機。

北市校園智慧販賣機
今年3月起北市校園引進智慧販賣機,讓無現金交易從小落實。
圖/ 台北市政府教育局

教育局就選定學生數較多的高中職、國中及國小共9校擔任試辦學校,並要求學校設立的販賣機需遵循校園食品規範,且不可販售瓶裝水並需具備電子支付功能,目前已有2所試辦學校(大安國中、金華國中),未來希望各校都能設置1台為目標。(這台智慧販賣機還進駐全台軍營

有蒐集學生個資之嫌?

對於北市校園引進智慧販賣機的舉動,政大法律系副教授劉宏恩5日在個人Facebook爆料,指北市府發公文給市立中小學,要求一律配合廠商設置自動販賣機;劉宏恩更披露,即便要求廠商只能販售無糖飲料及文具,但廠商照樣販售含糖飲料,質疑市府跟廠商簽約,沒有替學童篩選健康的食物。

劉宏恩
政大法律系副教授劉宏恩5日在臉書發文質疑北市府,引爆販賣機之亂風波。
圖/ 劉宏恩臉書

台北市長柯文哲受訪回應:「不准AI人工智慧販賣機進校園是因噎廢食,蠻奇怪的」,但學者質疑,市府是要協助廠商蒐集全北市中小學生的消費行為記錄大數據,來發展AI商業模式,再加上學生證結合悠遊卡消費,是完整記名資料,有蒐集個資之嫌,他並批評這是市府強迫每間學校都要設置指定廠商的販賣機的背後動機。

翟本喬釋疑

對於個資疑慮,身兼悠遊卡董事的北市府顧問翟本喬在Facebook解釋,悠遊卡公司手上有卡號對應到學號與學校編號、卡號及每筆消費總金額;販賣機廠商有卡號及消費明細;學校才有真正的個資,「 所以兩方串通都沒有用,要三方串通才能把消費內容連到個資。 」翟本喬表示,當初教育局在制定學生的數位學生證的規格就有嚴格把關,因此悠遊卡公司手上沒有學生的身份證號碼。

翟本喬
對於北市校園智慧販賣機的個資疑慮,身兼悠遊卡董事的北市府顧問翟本喬在Facebook從專業的角度來說明。
圖/ 翟本喬 via Facebook

對於外界擔憂會被有心人士盜取個資,翟本喬說, 若家長真的非常疑慮,可以在小孩的數位學生證申請書上選擇不連結悠遊卡,假如申請了也可以選擇不要加值

柯文哲今也再度重申,推動校園智慧販賣機勢在必行,對於外界擔憂個資的疑慮,他表示已交代資訊局訂定一個政府與民間的個資保護專章,所以不用擔心個資被不當使用。

風暴中心

引起熱議的智慧販賣機「OK mini」,是OK便利商店去年6月宣布推出的智能販賣機,由於OK mini導入4G連線技術,補貨人員可以透過手機App掌握每個機台的庫存狀況,並彈性補貨,讓OK mini的商品可以依照不同商圈的需求,即時彈性調整。正因如此,相較以往多由飲料商經營的傳統自動販賣機,OK mini的銷售金額可以有4到5倍之多。

針對此新聞,OK超商回應,透過OK mini販賣機超商能拿到的消費資訊其實與門市無異,僅有悠遊卡卡片編號、購物金額與明細;消費者的個資超商並無法取得。另外,在去年7月OK mini開始與經濟部合作時,後台系統也有通過資策會的資安檢測。最後,校園中的OK mini販賣機品項,也與原先校園中的福利社能銷售的品類一致,甚至有設定在11點至下午1點的午餐時段,校園中的OK mini並不開放給學生購買零食,都有符合教育局的規範。

OK超商也說,推廣無現金支付是目前台灣政府的重要目標,當時將OK mini導入校園就是希望從小扎根、讓學生習慣無現金支付方式;在此目標不變的情況下,並不會因為這次的新聞而影響到與教育局的合作默契。(大苑子推訂閱制,一個月499喝10杯

責任編輯:林美欣

延伸閱讀:
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關鍵字: #隱私與資安
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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