虛擬分身開會、VR策展演講都來了!一場武漢肺炎,成了姍姍來遲的VR成長爆發點?
虛擬分身開會、VR策展演講都來了!一場武漢肺炎,成了姍姍來遲的VR成長爆發點?

「就2020年來看,全球VR(虛擬實境)市場預期會成長50%,關鍵點還是在B2B,」HTC執行長伊夫·梅特爾(Yves Maitre)日前接受媒體採訪時說道。

距離2016的「VR元年」,已經過了整整四年,但一路跌跌撞撞,卡在裝置成本太高、技術不成熟,甚至是內容不夠多元,VR遠遠沒有達到當初業界認為會「走進每一個家庭中」、「完全改變互動娛樂生態」的預期。

市調機構IDC去年就曾預估,2023年全球VR/AR(擴增實境)裝置出貨量將破6,860萬台,在2019~2023年間的複合增長率高達66.7%,但現在再來看看成長的原因,或許不是5G,而是一場在全球肆虐,讓群聚活動現在能免則免的武漢肺炎(新型冠狀病毒,COVID-19)。

像是靠VIVE主打的HTC,選擇在此時主推一款名為「HTC Sync」的服務,類似Facebook當年主打的VR社交軟體「Spaces」,但不是為了娛樂而生,而是給企業開會使用;而iStaging愛實境原先預期在2020年公司營收將成長2~3倍,但由於武漢肺炎,各界VR需求大增,甚至上調營收目標至3~5倍。

HTC虛擬分身會議服務,第三季正式上線

「從現在的疫情看來,HTC Sync這樣的技術服務確實是有點需要,」HTC台灣區總經理陳柏諭說道。

其實早在2018年底,這一套專門為企業打造的VR協作和會議服務系統就已經問世,只要企業有VIVE眼鏡,就可以在線上打造一個自己的「虛擬分身」,並在設計好的虛擬共享空間中開會,就像在真的會議室中一樣,在會議中可以透過語音作筆記、對各種PPT、甚至是3D素材做標記,一次最多可同時容納20人。

htc sync
HTC Sync的服務模式,是企業主只要把會議中想要討論的PPT,或是想要呈現的模型上傳到HTC的雲端,會有一個團隊服務建模,幫助企業建立一個專屬的會議環境。
圖/ HTC
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如此一來,能讓身處不同空間的人一起參與會議外,也更符合現在眾多企業只能「遠端辦公」的需求。
圖/ HTC

但若要遠端會議,用一般的線上會議系統就好,究竟為何需要用到VR、需要一個「虛擬分身」?

陳柏諭指出,相較一般線上會議系統,透過VR可以看到栩栩如真的3D物件,當這一項物件是會議中需要被討論的項目,還可以在任何角度中做標記。

htc sync
不只是一般的簡報內容,在3D物件上也可做標記。
圖/ HTC

再來,則是更加強調「社交」這一件事,透過VIVE眼鏡,系統能精準呈現用戶的面部表情,甚至是站在、坐著個各種位置,都可以偵測到。

「現在一進去,就要先輸入身高,我們有在討論,其實要『像』到什麼程度,是不是也是一種服務?用照片可以很簡單的做一個虛擬分身,但不會那麼完整,這部分是不是能做到更細膩?」

目前HTC已經推出測試版本,預計在今年第三季正式上線,並預計將和電信業者合作推出,還計畫未來即便不用VR眼鏡,也能讓其他人透過電腦參與這一場「虛擬3D會議」,讓備守範圍擴得更廣。

想要變成需要,VR虛擬演講、時裝秀都來了

「因為有疫情的關係,大家會思考,做這樣的事情是『更有必要的』,我們HTC內部開會真的都在這樣操作了。」

或許這樣的應用是一種「想要」,並不是一定「需要」,但自武漢肺炎爆發後,「遠端辦公」似乎成為新的趨勢,讓這樣的服務應用不再僅僅是雞肋的存在。 陳柏諭表示,HTC Sync不僅僅定位是「會議系統」,未來在B2B、B2B2C也會有更多的需求,例如導覽、教學等等。

事實上,打從2020年疫情爆發後,眾多國際大型活動都宣布取消或延期,最引人矚目的例子就是2020 MWC了;但另一方面,卻也讓「VR辦活動」、「VR策展」成為一種新的嘗試。

要說實際嘗試的案例之一,就是在上一週,HTC中國區總裁汪叢青如期「親臨」2020 Educators in VR International Summit的現場,並上台發表了一場名為《Education Elevated》的演說,但現場沒有任何一個人戴口罩,因為這一場活動,全是在VR的環境中進行的。

HTC VR
在這一場演講中,環境被打造成現實中參加論壇的模樣,栩栩如生;觀眾可以透過戴上VR眼鏡來參與聆聽。
圖/ HTC
HTC VR
汪叢青的肢體動作在台上都能被捕捉到。
圖/ HTC

「其實以前找我們做VR展覽、展演的客戶很少,這概念雖然一直都存在,但業界普遍是覺得實體效益更好,就不了了之,但肺炎一出現後需求就湧現,在台灣也有IT廠商找上門來,」iStaging事業發展部總經理黃國洋向《數位時代》透露。

黃國洋表示,已經有法國時尚精品品牌找上門,受到武漢肺炎影響,有一場實體秀展已經預計延到3月後才舉行,而在這之前,品牌已開始和iStaging合作,要做一場「線上Fashion Show」,讓全球買家透過線上VR的功能觀看時裝秀。

當然,已經行之有年的「VR看屋」,近日也是需求大增,「這陣子當然中國大陸提出的需求最大,各地很多小區都嚴格管制,不能進出,但屋主用自己的手機就可以創建VR的房屋內容資訊,」黃國洋說道。

反觀台灣,像是房仲品牌永慶房屋早已導入VR看屋服務,但為了為避免武漢肺炎影響用戶參訪預售中心的意願,代銷公司創意家2月起也開始採用線上帶看功能。

責任編輯:蕭閔云

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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