藏書量少、專攻電子雜誌的Kono,如何在疫情下會員數暴增7成?
藏書量少、專攻電子雜誌的Kono,如何在疫情下會員數暴增7成?
2020.04.22 | 3C生活

面對新冠狀病毒(COVID-19,俗稱武漢肺炎)威脅蔓延全球,各國大都市紛紛封城,人們減少外出,娛樂紛紛轉向各類影音、數位閱讀內容平台,專注雜誌的電子書平台kono也發現2月會員數比1月新會員激增7成。

Kono電子雜誌在2011年成立,在台灣的電子書平台中,也算是資深玩家。不過,比起其他的繁體中文電子書平台動則10萬冊以上的藏書量,只專注在「雜誌」領域的Kono,包含新刊與過期雜誌,藏書僅有1.5萬冊。不過,在此狀況下, Kono平台依然累積超過60萬用戶,App下載量也高達150萬。

面對越來越激烈的數位閱讀市場,堅持聚焦在「雜誌」領域的Kono,該怎麼做出市場鑑別度,得到讀者的親睞?

主攻海外市場,擴展多國雜誌品項

創辦人暨執行長簡旭霆從國中時期就赴美留學,愛看書的他,當時在國外難以取得中文的閱讀內容。因此,才在就讀史丹佛時與校友共同創辦Kono,想要解決跨海閱讀內容取得不易的痛點。

如今看來,Kono主要讀者群正是如同簡旭霆一樣的海外閱讀者。Kono站上的讀者,大部分都不在台灣。

Kono Co-founder&CEO 簡旭霆 Stanley Chien_2017-12-12_吳
簡旭霆在2011年與史丹佛校友共同創辦Kono電子雜誌平台。
圖/ 攝影/吳晴中

受到疫情影響,Kono在今年2月的新會員人數狂飆,相較1月份成長7成之多;平台內的總文章閱讀數也增加5成,整體業績較去年同期成長27%。簡旭霆說,在這一波疫情所帶動成長,主要動能也是來自海外讀者。

為滿足更多位於世界上不同地方海外讀者的需求,Kono老早展開佈局。儘管Kono架上書籍總冊數不多,但300多款雜誌中,品項涵蓋了來自台灣、香港、日本、歐美出版社的雜誌,而且還在持續擴大中。

像是今年,Kono就取得梅瑞迪斯出版集團(Meredith Corporation)旗下8本熱門雜誌的亞洲區電子版權授權,其中包含《Food & Wine》、《People》、《Instyle》等知名雜誌。以日雜來說,《non-no》、《25ans》、《婦人畫報》也都是Kono搶下的獨家代理。未來也會著眼於新加坡、馬來西亞、韓國等亞洲國家,引進更多各地不同的雜誌。

自詡「科技公司」,Kono「好讀模式」讓雜誌不再只是PDF檔

對Kono來說,電子雜誌可不僅僅是把PDF檔案上架那麼簡單。

在現行許多電子雜誌平台上,讀者往往只能看到雜誌的PDF檔,受限於智慧型手機、平板電腦這類載具的螢幕面積,讀者往往要不斷縮放才能讀到文章內容,使用者體驗不佳。

為解決這個問題,Kono研發Smarticle技術,快速從PDF中抽取內容,切成單篇文章,使用者就能用閱讀網頁文章的方式瀏覽雜誌,字級也可以自由放大或縮小。透過Smarticle好讀模式,讀者也可利用Google語音系統朗讀,隨時可「聽」中、英、日、韓四種語言雜誌。

這也是為什麼簡旭霆說,「 Kono的本質,是一個科技公司 。」

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Kono把來自不同雜誌的文章,重新組裝成不同企劃特輯,為過期刊物創造新的生命。
圖/ Kono電子雜誌

延伸閱讀:台灣「真A4」最大尺寸閱讀器的誕生,為何Readmoo採用集資模式孵化?

把雜誌單篇文章拆解重規劃,價值不退

雜誌類的刊物,讀者往往偏好閱讀最新的期數。不過,許多過期雜誌的內容其實時效性並不強,即使過了幾個月依然有參考價值。

在透過Smarticle技術將雜誌拆解成單篇文章後,Kono平台上的1.5萬冊雜誌,其實包含超過50萬篇巨量文章。展望未來,Kono要把這些來自不同雜誌的文章,重新組裝成不同企劃特輯,為過期刊物創造新的生命。

像是Kono平台上的「知識錨點」特輯,就是集結不同雜誌中的時事議題,重新規劃成為「疫情專題」、「性別平等」等專題內容。還有「女子力研究會」特輯,則是把各類台日女性雜誌中的穿搭、化妝類文章提煉出來,重新組裝成「好比例穿搭術」、「吃出高顏值」等等不一樣的主題。

責任編輯:陳映璇

關鍵字: #電子書
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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