傷口記錄5分鐘變10秒!緯創醫學助恩主公醫院智慧升級,還有哪些新創舉?
傷口記錄5分鐘變10秒!緯創醫學助恩主公醫院智慧升級,還有哪些新創舉?

合作超過一年時間,緯創集團旗下緯創醫學科技與恩主公醫院今(20)日宣布啟動智慧醫療流程,預計25日正式於門診、臨床啟用「遠距傷口照護系統」、「智能醫療語音平台」、「ICD-10 CM智能推薦」(國際疾病分類系統)等3項服務。

恩主公醫院門診大樓智慧升級,3大亮點是什麼?

恩主公醫院位於新北市三峽區,雖非大型醫學中心,屬於醫療分級制度中的第三級「區域醫院」,但仍致力於導入智慧醫療應用;如遠距傷口照護系統,就是從社區患者角度思考而來。

緯創_恩主公醫院
傷口照護系統可透過手機鏡頭自動判定傷口大小。
圖/ 吳元熙攝影

「其實,醫院很多時候記錄患者傷口狀況,都是用LINE在做溝通。」恩主公醫院執行長兼院長吳志雄指出,與緯創合作的系統除了可結合智慧型手機拍攝自動上傳、自動辨識傷口範圍(大小),同時建立了一套傷口資料庫及溝通平台,方便各類臨床傷口照護者掌握患者傷口情形,縮減70%的記錄步驟。

恩主公醫院醫務部主任、一般外科主治醫師張漢隆解釋,這套系統有3大特點:

1. 用手機就能拍

不需專業器材,無論是醫療從業人員或一般民眾,只要具備拍照功能的手機就能拍下傷口照片。

2.系統使用簡便

上傳照片、記錄病灶時間從5分鐘壓縮到10秒,且能直接連通醫院資料庫。

3.權限開放

不只院內醫師使用,可開放他院、一般護理機構,甚至患者自行記錄。

「過去有患者來問我,兩個月前的傷口長什麼樣子,我其實只能透過文字記錄給答案。」張漢隆笑說,透過影像記錄,傷口雖然很直覺、清楚,但實務上醫師並不會每次都這樣做,原因就是過程太過繁複。而有了系統後,不只能給患者更好的醫療照護體驗,當他們回到家中、護理機構,也可以持續由照護者記錄傷口變化,提供未來看診時參考。

醫務管理、語音問診紀錄,兩大應用實踐智慧醫療

針對院內醫護人員,恩主公醫院也分別啟動兩項應用。

首先是「智能醫療語音平台」,主要協助護理人員簡化工作流程,可以藉「說話」方式記錄病患每日狀況,辨識準確率從初期的70%,到目前超過95%。

「臨床用語有不少中、英夾雜句子,緯創在這部份花了許多功夫,」吳志雄強調,這套系統不只有語音辨識,重點是這些翻譯出來的文字「該放到哪裡」-- 可否歸檔至特定記錄區塊、結合行動護理車 ,雙方耗費不少心思討論。

恩主醫院護理部則表示,目前院內語音服務導入普及度約7成,隨著上線時間增加,看好可大量減輕前線護理人員負擔。

緯創_恩主公醫院
恩主公醫院認為,與緯創的智慧醫療合作目標,是從區域醫院角度思考患者、醫護人員痛點。
圖/ 吳元熙攝影

另外,「ICD-10 CM 智能推薦」則與醫師、醫院管理大有關係。

ICD-10 CM是一套疾病分類編碼,無論醫師在病歷上所寫的診斷、處置,都能對應到各個細微的分類。

傳統作法,需由醫師選取對應的編碼。緯創透過大數據與AI打造推薦系統,可分析關鍵字快速找尋所需編碼,從前端讓醫師掌握病人診斷,繼而減輕疾病分類師工作負荷,亦同時提高院方健保給付效益。

緯創醫學科技總經理黃俊東表示,這套系統正和5間醫學中心洽談中。

黃俊東還指出,相較於母集團緯創營收達8,000多億元,緯創醫學的營收占比相當小,多數台廠也是如此,很少有人年營收超過50億元,多在10~20億元之間。相較於成為緯創的營業額引擎,緯創醫學的成立初衷仍在於服務人群。

責任編輯:張庭銉

關鍵字: #緯創 #智慧醫療
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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