許勝雄獨子許介立接任仁寶、凱碩董事,金仁寶集團資源宣示大整合
許勝雄獨子許介立接任仁寶、凱碩董事,金仁寶集團資源宣示大整合

金仁寶集團人事部署大換血!金寶執行長沈軾榮今年閃辭後,金寶關係企業內多項職位21日也出現大異動,金寶一口氣撤換凱碩、仁寶、康舒董事代表,其中仁寶跟凱碩法人代表改派康舒總經理許介立接任,一番人事變動引發矚目。

許介立3月掌康舒,金仁寶接班話題不斷

許介立為許勝雄獨子,今年3月因元老級前總經理高青山屆齡退休,許介立率領的康舒最大電源事業部成績最突出,成為康舒去年營收闖過200億元大關推手,因而順勢接任總座大位,被視為許家世代接班安排啟動,此次許介立又兼任多家集團關係企業董事,是否更上層樓也受到熱議。

康舒
金仁寶董事長許勝雄(右)的獨子許介立(中)未來是否接班備受關注,左為許勝雄夫人蔡麗珠
圖/ 王郁倫攝影

對長子接班,董事長許勝雄6月股東常會上曾表示「順勢而為!」沒有把話說死,許勝雄解釋,很多東西時間到了,會怎麼產生,就會怎麼產生,到底是老一代、新生代,還是中生代要去擔綱,必須要跟著時間走。

至於許家親近友人則指出,許介立目前會先專注經營電源供應器廠康舒,一次把一件事做好,至於此次許介立接任仁寶跟凱碩董事代表,最大目的是期望藉此一改過去金仁寶集團成員各自單打獨鬥的現象,發揮集團力量,資源互相整合,發揮最大效益。

延伸閱讀:許勝雄獨子完成接班!46歲許介立升康舒總經理,一張成績單彰顯戰功

沈軾榮退出「製造事業」,卸任3家法人董事

此次人事異動,也意味沈軾榮未來將專注集團「新事業」發展,在「製造」端角色將逐漸淡出。

金寶21日宣佈,改派3席在凱碩董事會法人代表,由原本是沈軾榮、許勝雄、蔡碧芳,改為章瑛、許介立、張寶誠,其中章瑛是從仁寶借調的大將(原為資深副總),此次改派後也在董事會中獲得推舉成為凱碩代理董事長。

金寶執行長沈軾榮
金寶前執行長沈軾榮服務12年,今年初閃辭,董事長許勝雄調派仁寶多位大將進駐協助。
圖/ 王郁倫攝影

金寶在康舒的法人代表也撤換沈軾榮,改派金寶電子總經理陳威昌擔任,金寶在仁寶的董事代表,也同樣換下沈軾榮,改由許介立擔任。

事實上,今年金仁寶集團人事變動極大,金寶前執行長沈軾榮在5月閃辭後,隨7月21日金寶改派新法人代表後,金仁寶集團上市櫃成員中,沈軾榮目前僅擔任泰金寶副董事長職位,不過,在金仁寶新事業體系如三緯國際、印表機晶片通寶、美容3C「智慧魔鏡Hi Mirror」等等,沈軾榮仍擔任重要領導角色。

沈軾榮2008年升任金寶總經理後,擔任公司營運舵手12年,許勝雄多年幾乎甚少插手管理,今年因沈軾榮閃辭,許勝雄從仁寶調多位大將回防穩住營運。

除金寶總經理陳威昌為前仁寶資深副總,此次擔任凱碩代理董事長的章瑛,過去也是集團觸控面板事業統寶電子高階主管,媒體也報導,仁寶前資深副總陳培源及前威寶主管蕭慶華也受邀擔任金寶特助,許勝雄似乎藉召回多位大將穩住金寶營運。

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新金寶集團2019年旺年會歷史照,董事長許勝雄(中)與前執行長沈軾榮(右二)、泰金寶營運長鄒孔訓(右一)、當時的康舒總經理高青山(左二)及康舒現任總經理許介立(左一)難得同台。
圖/ 蔡仁譯攝影

泰金寶將於8月3日召開股東會,根據泰國法令,每年必須改選3分之1董事,今年是否有董事名單異動,屆時答案就將揭曉。

責任編輯:蕭閔云

關鍵字: #仁寶
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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