設定最終目標、質化KPI!創業初期的MAYO,這樣吸引有「成長思維」的頂尖人才

2020.08.04 by
陳君毅
設定最終目標、質化KPI!創業初期的MAYO,這樣吸引有「成長思維」的頂尖人才
蔡仁譯攝影
談到組織成長與績效管理,正因為MAYO處於草創時期、員工數僅10多人的時候,簡士評就不斷思考組織未來3年的模樣、還缺少什麼樣的人,才能逐步實踐願景。

因為從事的是人資產業,MAYO(鼎恒數位科技)執行長簡士評常常被朋友找去幫忙設計組織架構,他大量閱覽新創公司組織架構後發現,「創業家們從0到1很厲害,但是從1到N的擴展期就會遇到很大的問題。」

最大的問題點在於:新創們習慣「因人設事」,因為某個人會做某件事,而圍繞著他打造團隊,缺乏了更長遠的規畫,成為成長時的瓶頸。

核心價值明確,才能逐步實現願景

新創在規畫組織架構時,最大的重點在於未來的目標是否明確。「要設計一個好的組織發展、規畫出好的組織架構,就要去想未來3年公司的目標是什麼、要做什麼樣的事情,再盤點手上的人才,」簡士評說,「這樣你就會很清楚地知道要找什麼樣的人。」

而明確的未來目標還有一個好處,就是能確保組織走在正確的方向上。

「讓科技結合人文管理協助企業迎向未來」,MAYO從自身開始實踐,創立之初就確立團隊目標與中心思想,因此延攬人才的輪廓相當清晰。
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「坦白說,如果缺乏目標,又何必創業?」簡士評說,「過去新創圈很流行『pivot(轉型)』。新創一直轉換目標,找尋新的機會點與商業模式,但這樣容易落入『為了創業而創業』的循環中。創業應該要有中心思想:想解決什麼樣的問題。當然可以為了生存暫時去接專案,但最終目標不該改變。」

以MAYO的發展為例,簡士評的目標是:「普及人力資源管理,並導入資訊科學。」

過去曾擔任台積電、鴻海、群創等企業人力資源主管,簡士評認為,台灣在人資方面還有很多數位化的空間,像是系統的雲端化,以及企業應該更認真看待人資的專業。「不是只發薪水、會貼104徵才公告而已,人資真正的功用,是協助企業累積人力資本、累積競爭力,『人』才是企業最重要的資產。」於是他在2013年成立MAYO,推出雲端人資系統,並於2019年8月登錄興櫃。

人才會被兩樣東西吸引,一是前景,二是重金禮聘,「好好溝通,讓人才知道MAYO的方向與未來,搭配股票邀請他們共創價值」,這正是簡士評在創立MAYO之初,吸引高階人才的秘訣。
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簡士評回顧一年半前,MAYO員工人數約70人時,旗下產品雲端人資系統Apollo慢慢成熟,客戶約100~200家,當時在組織規畫上的方向相當明確:「產品成熟了,接下來就是要面對市場,我知道MAYO在組織成長後,需要一個好的業務主管,RD(研發)團隊以及負責顧問的部門也都要有人帶。」

正因為MAYO處於草創時期、員工數僅10多人的時候,簡士評就不斷思考組織未來3年的模樣、還缺少什麼樣的人,才能逐步實踐願景。

訂績效並非逼死團隊,KPI也可以「質化」

在而在找人才與績效管理上,簡士評也有自己的一套方法,他認為創業家的夢一定要夠大、方向要夠遠,才能維持組織成長的動能,成為吸引優秀人才的關鍵。

舉例來說,MAYO在找尋業務主管時,因為產品是企業軟體,在幾場面試後,簡士評認為還是外商的業務主管比較能穩穩地掌舵,開出了幾家大型外商的目標名單給獵人頭公司。

「找了Oracle(甲骨文)、微軟、SAP的主管來面試,這些人的年薪都是新台幣300萬元、400萬元起跳,你一家小公司給得起嗎?但如果你能夠好好地溝通,讓他們知道MAYO的方向與未來,搭配股票,讓他們共同創造股票的價值,你才能吸引這個等級的人才。」簡士評表示。

而在挑選人才方面,除了技能上的考量,簡士評更在乎對方是否具有「成長思維」,「來面試的時候,他是一直跟你吹噓他有多厲害,還是表現出想要學習更多的心態?推銷自己是面試的必要,但是自負跟自信還是不一樣。」不過,他也說這真的很難有衡量準則,只能靠多跟面試者溝通、聊天來得知。

除此之外,在新創公司的績效管理上,簡士評提到在新創公司的初期,不用急著追求量化的數字績效,可以嘗試先用質化、達成里程碑的方式當作目標。

簡士評曾任職台積電、鴻海、群創等企業人資主管,抱著落實人資管理的目標,於2013年創立MAYO,推出雲端人資系統Apollo、福委平台STAYFUN。MAYO已於2019年8月登錄興櫃。
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同樣以MAYO舉例,旗下產品是企業軟體,當初在設定目標時,簡士評並沒有一味追求客戶數,而是以「服務好第一個客戶」為目標,並不斷根據客戶的反饋修正產品。

後續在獲得一家擁有50名員工的企業客戶後,再設定「獲得一家擁有300名員工的客戶。」持續深耕到產品成熟、業務架構完整,比較能預測未來時,再設定量化、數字型的目標。

「一開始就說要做1,000萬業績、做50個客戶,但連第一個客戶都服務不好,把團隊逼死都沒用。」簡士評說,「績效訂不好,就只是激怒員工而已。」

正如創業目標必須明確,管理者為員工設立的目標,也必須漸進式掌握質化精髓,才能導引頂尖團隊一步一步邁向成功。

人資為何重要?


人力資源管理的工作,包含了制定組織的人力需求計畫、人員開發與招募,以及後續的培訓,還有薪酬與福利管理、績效評估等。其中最重要的是組織人才培訓及規畫,在一切技術、行銷,甚至是產品都有機會被複製的時代,人就是組織最重要的資產,人資是組織發展最仰賴的單位。

責任編輯:林美欣、張庭銉

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