在美國，面對新冠肺炎（COVID－19，俗稱武漢肺炎）確診數量尚未減緩的現況，許多科技企業都持續延長在家工作政策——位於西雅圖的微軟，目前已經把在家工作的政策延長實施到今年10月、亞馬遜則延長為明年1月。
近來，由於加州確診數迎來第二波高峰，Facebook與Twitter開始提供員工永久遠端辦公的選項，而Google更在近期也把員工在家工作的期限，再度延長至2021年的7月。
許多效力於美國企業的員工，或許在今年會有高達4分之3的辦公時間，是「在家工作」的狀態度過。在這樣的企業環境之下，「在家工作」不再是短期應變辦法，反而成為長期的工作狀態，除了員工得進行自我工作架構的調整，企業管理者本身又得如何應對，以迎接遠端工作的新常態呢？
遠端工作生產力平均增加15％至40％
目前美國企業約有90％的員工都採取在家工作，在疫情的推波助瀾之下，談論很久的遠端工作如今成真，而且，企業們內部更是運行地相當正常，甚至連許多原本無法想像的職位，都開始採取遠端工作，例如客服中心的人員、財務貿易員等。
根據波士頓諮詢公司（Boston Consulting Group, BCG）數據顯示，遠端工作的員工們平均增加了15％至40％的生產力，而對企業來說，整體平均員工曠職率減少了40％，更是減輕了20％的辦公室租金與實體資源消耗。
Facebook執行長祖克柏（Mark Zuckerberg）曾在近期表示，到了2030年，或將至少會有一半的Facebook員工，採取在家工作的方式，也因此Facebook得事先準備好，來支撐幾萬員工大規模遠端工作的新常態。
然而，一篇《哈佛商業評論》的文章則指出，10年之後Facebook採取遠端工作的員工人數，並不會像祖克柏預期的那麼多；紐約B2B公司Templafy的首席風險長格雷格·謝潑德（Greg Shepard）也於近期表示，等一切疫情過後，即使遠端工作還是會存在、即使企業的科技資源能夠支持，但是這樣的工作方式並不會成為永久的典範轉移。
換句話說，即使在家工作成為是目前疫情之下的新興常態，但是它將不會成為未來主導的工作方式。我們當然都將受到這段時間遠端工作的影響，但是，在疫情過後，則會有另一種新的工作型態萌芽。
混合工作成主流，企業運作彈性大
波士頓諮詢公司一份報告顯示，企業預期未來會有40％的員工實行遠端工作，另外，則有37％的企業會採取混合式工作型態（實體加遠端）。換句話說，即使遠端工作在疫情之下能普及實施，但是待疫情過去後，遠端工作仍不會取代實體工作，反而會融入整合成為日常的一部分。
不過，每個工作的實際任務都有差異，是否需要進辦公室，得依工作內容而定。未來，或許只有實體客戶互動、緊密法規監管、實體協同互動與創新等工作內容，才得進到辦公場域，其餘不開會、不團隊協作的時間，員工都能自己彈性選擇是否要待在家遠端工作，自己安排混合式工作行程。
當員工採取遠端混合實體的工作型態，企業的管理者當然也無法再沿用同樣的方式，來管理員工。
高層也得改變管理方式
以團隊管理來說，當團隊成員無法每日見面，視訊會議或許在此發揮功能：有些工作團隊會採取每日早上視訊會議，有些工作團隊或許選擇每2至3天一次15分鐘視訊討論，每個團隊適合的遠端協作方式並不相同，管理者得找出適合的氣氛，來維持團隊在遠端工作的協作向心力。
針對團隊中的單獨成員，管理者也得更花一些心思來進行個別指導，每個員工的個性畢竟不同，在遠端工作時所需要的主管協助也因此有差異。
舉例來說，某個在家工作同時得照顧年幼孩子的員工，或許偏好主管不要隨時查勤與聯繫，採高度信任管理，讓他有足夠的彈性來安排工作與家庭間的分配時間；反之，另一位因為不諳社交而選擇單獨在家工作的員工，或許就需要主管不時的聯絡與激勵，來獲得工作上的信心與動力。
在實體混合遠端的新工作型態下，企業的主管們得花更多心思，來了解每個員工的工作需求，並且施予各自適合的管理方式，以帶動團隊的整體工作表現。
五大領域做好新工作型態準備
從另一個角度來看，這次全球延燒的新冠肺炎疫情，雖然強迫許多企業實施在家工作，但是，卻也成為新工作型態的推手，若有個管理準則可以遵循，就能幫助企業把今日的成功管理帶到未來。
波士頓諮詢公司的報告就列出5大領域，讓企業更有方向地做好未來新型混合式工作形式的準備：
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建立常規、工具與能力： 從疫情爆發緊急轉換為在家工作，企業或許大概已經清楚哪些遠端工作的規矩與網路工具有效，哪些對工作毫無幫助。透過這次的經驗，企業更能先挑出有效的線上工具，以及辨識適合遠端工作的員工態度與表現，來幫助制定未來的新工作常態。
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網路安全與內部資料安全： 當員工開始都使用網路在家工作時，受到外部網路攻擊的風險也就增加，因此，企業也得開始增加網路安全與資料安全的投資，來建立一個安全的遠端工作環境。
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指導與發展： 主管們得找到正確的時機，或許是視訊會議的尾端，或是工作日的某個時間點，來激勵與關心員工，確認他們有適當的職涯發展。
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生產力與績效管理： 在辦公室坐著不代表這個員工認真工作，反之，在家工作也不代表在偷懶，當遠端工作成為日常一部分，企業們也得有合適的遠端工作績效評估機制，來與實體工作的員工比較，進而進行升遷、加薪等決策。
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招募與上任： 在招募時期，人事部門或許就能嘗試線上面試、遊戲化評估的方式，來觀察候選人是否能適應企業混合式工作的型態。
企業制訂規矩或許並不困難，但是，整體的企業文化，或許才是擁抱混合式工作型態的關鍵，要讓遠端加實體工作產生最大的效益，就得全公司的員工，包含資深管理階層，都正面地看待新興科技與彈性工作，有了資深管理層以身作則地與員工FaceTime、在線上協作平台傳個打氣的訊息，更能有效地帶動企業擁抱新型工作科技與型態，讓彈性工作成為你我未來的工作新常態。
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責任編輯：林芳如、蕭閔云
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