當新常態成為常態，品牌之路要往哪裡走？|數位時代 BusinessNext

當新常態成為常態，品牌之路要往哪裡走？

邁入數位時代之後，企業必須加速導入更能發揮創意的行銷工具，找出新時代的消費者需求，才能讓品牌日新月異，創造新市場。

品牌年輕化，調整行銷策略擴大潛在客群

暫且不論業務活化或是擴張的目標，行銷人在品牌資產的建立與管理上，面臨疫情帶來的經濟商業變化，線上線下的消費行為變遷，首要之務是盤點品牌的「年齡」，包含現有的消費者年齡分布與占比分層，計算產品生命周期與消費者貢獻度的關聯性。

當一個品牌的購買者與支持者逐漸呈現高齡化，整體業績也逐漸下降，就是一個警訊。 行銷策略就必須進行調整，除了穩固既有客層，也要擴大品牌對潛在新客群的觸及率，尤其年輕世代。當消費者購買決策受到網紅與直播主等帶動的趨勢明顯，使用手機上網購物的頻率在防疫期間劇增，行銷預算從實體活動轉向線上的同時，品牌也要嘗試透過官方YouTube頻道影片與Instagram照片、影片直播等方式，持續累績品牌的曝光率。

或許有人會好奇，這樣的策略是短期因應疫情，隨著疫情受到控制，生活回復常規，是否還會適用？答案是肯定的。

線上購物崛起，虛實通路並存將成新常態

新常態將逐漸成為常態，正如同電視購物曾經盛行，但是廣播電台小眾直銷還是存在，網路購物拜疫情之賜猛然崛起，過去僅僅將電商平台當作副線的品牌，紛紛開始著力於自身品牌App，融合門市與網路平台，各項虛實通路仍會並存，但是存在的目的已大不相同，甚至角色互換。

5G將會帶動AR在行動裝置廣告的應用，也會是新常態之下，品牌使用的行銷工具之一。App結合AR，讓沉浸式體驗更為普及，不再需要厚重怪異的VR眼鏡或大型裝置，能展現創意的廣告將會更多，更吸睛。

將實體的產品發表會轉為線上直播，進而運用App加上AR技術，讓消費者身歷其境，想方設法讓品牌追隨者有煥然一新的感受。這或許會是眾多消費品牌未來必須要經歷的過程。

從點閱、消費的數位足跡，找出消費者需求

舉例而言，服飾品牌將門市的穿衣鏡搬上App與網站，而消費者累積的大數據同時成為未來品牌新品的設計參考。美妝品牌在App大玩各種試妝遊戲，並舉辦各種社群活動增加擴散之餘，這些數位足跡也成為數據分析的來源，可以更貼近市場需求。房仲業者提供房屋內外360度全景即時影像，線上客服，甚至線上估價比價，這些點閱與線上行為，也成為預測房市熱區的基準資料。

以上這些，都不是一時的，也不是可有可無，相反的，這些都將是品牌邁入數位時代之後，必須加速導入的策略，使用更能發揮創意的行銷工具。品牌的繼承者們以及掌舵者們，後疫情時代，數位轉型這條路是回不去了，往前走吧！善用新科技，創造新天地。

責任編輯：陳建鈞

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（觀點文章呈現多元意見，不代表《數位時代》的立場）

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。