拚雙11後買氣不退!東森購物三大策略,用自營商品、集團力量吸回購
拚雙11後買氣不退!東森購物三大策略,用自營商品、集團力量吸回購
2020.10.23 | 新零售

展望下半年電商旺季,眾電商平台紛紛開始佈局,東森國際旗下的東森購物ETMALL也不例外。東森購物目前的經營成效如何?與其他電商平台相較之下有什麼特色?又要如何透過雙11購物大節搶下商機?

東森購物在1999年以電視購物起家,是台灣第一家電視購物業者,起初為了服務電視購物會員開始經營電商平台。全通路目前已累積900萬會員。如今,東森購物電商平台營收已佔整體3分之一,預期明年將成長至2分之一。

回顧過去三年,在楊俊元接任東森購物電子商業事務部執行長後,每年雙11當日成績都不段創新高。在2018年雙11當日營收破億、2019年突破2.8億,「今年希望單日突破4億」他期許。

在每個電商平台,過了第四季旺季,到了隔年年初時,多半進入淡季,月營收會有些許降低。以東森購物而言,過去在11月比起10月可能達到翻倍成長,但消退之後僅能維持在雙11前的1.3倍~1.5倍之間。

但在今年,靠著今年雙11衝高營收之後,「更重要的是,希望未來(東森購物電商平台)每個月(營收)都要保持在今年11月的水準。」

要怎麼做?楊俊元有三大策略。

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楊俊元期許,今年雙11單日營業額能突破4億,並且往後月月維持11月的業績水準。
圖/ 蔡仁譯攝影

策略一:推自營品牌,用快銷品綁住消費者日常生活

要吸引消費者購物,品項夠多、夠豐富是首要條件。

目前,在東森購物站上約有50萬品項數,楊俊元認為,不僅要持續增加商品的數量,同時提升質量也很重要。他認為,「自營商品『東森嚴選』的商品,就是我們導客的武器。」

在雙11檔期中,在每個電商平台上能帶來最多營業額的,不外乎是iPhone、iPad、冰箱、吸塵器這些高單價的3C家電品項。「但是iPhone不會回購,」楊俊元認為,要創造回購,勢必要靠高品質的日用品。

正因如此,東森購物從今年開始擴大經營自營品牌「東森嚴選」,與台灣各大廠商聯手,推出東森聯名的洗衣精、洗碗精、衛生紙等等快銷品項。

「我覺得快銷品每天都會用到,能跟消費者的生活產生連結,進而產生回購。」在今年還沒到雙11,東森自營品牌的營業額已破億。未來還希望用自營商品來經營顧客的黏著度。

策略二:串接草莓網API,擴充3萬項美妝商品

另外,東森購物在2018年初收購了來自香港的美妝垂直電商草莓網。在2019年一到六月的累積營收則成長227%,來到14.4億元,約占東森購物總營收的15%。目前東森的所有海外業務,都已歸納到草莓網旗下營運,今年預估能比去年再成長30%。

在過去兩年,草莓網已經有與東森購物合作橫幅廣告導購,在今年9月則加深合作,串連商品API。如此一來,等於直接把草莓網上的800個美妝品牌、共3萬品項商品,直接上架到東森購物站上。

草莓網
在今年9月東森購物與草莓網串連商品API,等於直接把草莓網上的3萬項美妝商品,直接上架到東森購物站上。
圖/ 草莓網截圖

策略三:傾集團之力,加大宣傳力道

東森購物旗下除了有電視、網路、型錄、MOD這些線上通路,同時也經營東森自然美、東森寵物雲、東森房屋等等線下通路。這些東森集團中不同的業務,也都是東森購物在雙11期間擴大宣傳力道的武器。

除了各購物平台之間的廣告行銷合作之外,像是東森集團旗下的廣告公司分眾傳媒,承包了約9成的台北捷運廣告營運權,以及眾多辦公大樓電梯前的廣告投放螢幕。這些廣告版位,也都是東森購物在雙11,以及未來持續創造回購的重要宣傳通路。

責任編輯:蕭閔云

關鍵字: #新零售
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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