簡立峰談後疫情時代3大商務改變!但台灣數位轉型腳步偏慢,下個產業機會在哪?
簡立峰談後疫情時代3大商務改變!但台灣數位轉型腳步偏慢,下個產業機會在哪?

台灣因為防疫做得好,讓世界看見台灣,但在數位轉型上,台灣的腳步可能比世界更慢。Google台灣前董事總經理、現任Appier、ikala獨立董事簡立峰指出,對比全球以1.8倍的數位轉型速度成長,台灣卻只有30%成長,「台灣很努力防疫,但可能沒有思考別人在疫情痛苦下學到什麼。」

在工研院今(26日)舉行2021產業發展趨勢研討會上,簡立峰提點,後疫情時代將帶動3個商務改變:零接觸經濟、遠距工作、泡泡經濟圈發展。

工研院2021產業發展趨勢研討會
工研院今(26日)舉行2021產業發展趨勢研討會,現任Appier、ikala獨立董事簡立峰(右5)參與演說。
圖/ 陳映璇攝影

後疫情時代3大商務改變,印章、印表機面臨淘汰

零接觸經濟逆勢成長 ,包括電商、數位支付、外送服務、線上學習、線上遊戲、數位健康、線上會議、影視串流崛起。尤其台灣外送服務蓬勃,還出現「共享外送廚房」模式,傳出有業者計畫在信義路地下室設31個廚房、130多個爐火,被北市議員點名有公安、衛生等問題。

不過簡立峰認為,這代表新餐飲業模式將誕生,未來外送可能占30%以上台灣餐飲市場,代表超過十萬家餐飲業者可能要整併,或爭取另外70%餐飲市場。

其次遠距工作將成為新常態 ,簡立峰提到,印章反映各國數位化程度,鄰近的日本政府大力推動無印章化,也漸漸淘汰印表機,因為都不需要影印文件。

但要全面性淘汰印章仍不易,簡立峰提到,自己過去在Google工作14年間,幾乎不用印表機,大部分是遠距工作;但退休後,唯一需要回辦公室處理的就是電信業電話轉出需要印出文件、並蓋公司章等細瑣的事情。

5G
簡立峰認為,5G技術會改變現有視訊會議體驗,目前線上會議多數只能下達命令,無法進行群眾腦力激盪。
圖/ shutterstock

5G技術也會改變現有視訊會議體驗,目前線上會議多數只能下達命令,無法進行群眾腦力激盪,難以三個人同時對話,加上若有斷訊狀態,會造成討論品質下降,但5G出現後會改變這一切,簡立峰認為,這是台灣線上會議設備的公司,尤其是攝影機業者可以搶進的商機。

最後是「泡泡經濟圈」形成 ,在疫情跟美中貿易戰的影響下,全世界地緣政治越來越明顯。舉例來說,德國可以接收荷蘭重症病人,因為歐盟一家親,因此在疫情期間,可以觀察各國優先對哪國開放入境,而又有哪些國家願意為台灣優先開放,這代表彼此商務依賴高,若沒有則是大問題。

疫情加速數位化,台灣位在東亞中心點

簡立峰也點出台灣的隱憂,繼半導體、電子業後,下一代科技產業在哪裡?

簡立峰觀察,台灣20年來幾乎沒有成功的大規模新創產業,台股逾1,700家上市櫃公司,幾乎都在20年前上市,且國內企業老闆高齡化,恐面臨「失落的第三代」。

背後的原因在「市場規模」,簡立峰提到,以經濟學來看,人口要5千萬以上才足以養成一個新產業,「當市場規模不夠大,就難以進行實驗,因此即便技術是對的,沒被使用最終將失敗。」

但疫情加速數位轉型,且數位是無國界的!簡立峰認為,台灣位於東亞中心點,數位人口大國包括菲律賓、越南、印尼、日本、南韓,都是台灣的鄰居,「這是一個數位新藍海!」由於每個國家講不同語言,對中國而言不是主流市場、對美國來說太遠,但台灣位在中心點。

過去幾個月他觀察台灣700多家新創,這些新創的技術都很好,但遲遲無法成功的關鍵在於——選擇的市場不好,「不是台灣不夠好,是台灣不夠大,」因此必須重新調整目標市場。

責任編輯:錢玉紘

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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