聯手NVIDIA打擊台灣第2大死因!台大醫院如何在0.4秒內算出「心臟包油」程度?
聯手NVIDIA打擊台灣第2大死因!台大醫院如何在0.4秒內算出「心臟包油」程度?

就目前而言,醫生檢查患者心肌梗塞的主要方式有兩種:心導管、冠狀動脈電腦斷層掃描(CT)。

心導管檢查是將導管伸入心臟冠狀動脈,注射顯影劑,再利用X光檢視血管的血流狀況、病灶位置與嚴重程度。這是目前最準確的冠狀動脈疾病檢查方法,但是像這樣「侵入式」的檢查,很容易使患者產生恐懼。

相較之下,僅需注射顯影劑的電腦斷層掃描,成為接受度較高的替代方案。但這項檢查方式沒有健保補助,一次費用約2.5萬元,並非人人負擔得起。

AI克服斷層掃描死角,分析準確度94%

在AI的輔助下,檢查方式出現了「第三條路」,民眾可在接受一般健檢中的低劑量肺部電腦斷層時,同時得到心血管疾病的風險預測。

「這種方式可稱為影像『加值判讀』(opportunistic imaging),藉由一項檢查得到多種身體資訊。」台大醫院心血管中心心臟檢查室主任、台大醫學院內科教授王宗道表示。

透過與輝達(NVIDIA)合作,台大醫學院、台大醫院團隊開發出目前全世界唯一可自動分析、計算「心臟主動脈鈣化/脂肪」的AI模型HeaortaNet,將醫師判讀影像所需時間,從約40分鐘壓縮至0.4秒,分析準確度達94%。這項AI模型累計已在台大醫院影像醫學部、健保影像資料庫,使用於逾5,000個病例。

王宗道醫師  台大醫院
台大醫院醫師王宗道認為,AI在心臟「冠狀動脈」的鈣化、血管狹窄分析,能替預防心肌梗塞帶來更大貢獻。
圖/ 侯俊偉攝影

王宗道以地下道的汙泥淤積,來比喻了解主動脈「鈣化」程度的重要性。

血管就像一條條下水道,過多膽固醇沉積在血管中,會形成「斑塊」;當斑塊狀態不穩定,就容易造成血管破裂,或不斷累積在內壁,最終導致血管狹窄、血流不順暢。一旦斑塊從汙泥變「水泥」,表面出現一層堅硬外殼,就稱作鈣化。

雖然血管出現斑塊或鈣化,不代表人體一定會罹患心血管疾病,但是冠狀動脈鈣化程度愈高,與發病與否確實呈正相關。

傳統的心臟主動脈檢查方式,需由心臟內科醫師、放射科與影像醫學科醫師共同標註斑塊位置,並如同畫重點般,描出血管內、外緣位置,判斷是否出現血管狹窄情況。

但由於心臟CT影像是由6個角度投影生成,還是有死角存在,必須仰賴醫師的經驗判斷。

台大的這套AI分析模型,不但能分析心臟主動脈的鈣化指數,且能區分升主動脈、降主動脈等類別,較臨床醫師的建議更詳細;還可以計算出俗稱「心臟包油」的程度

針對「心臟包油」,王宗道進一步解釋,人體心臟外圍有一層薄膜(心包膜),膜與心臟間有一層脂肪,叫做心周脂肪(即俗稱心包油),一般來說含量不會超過150ml。過去在臨床給患者建議時,即使拿到CT影像,由於無法自動區分心包膜並計算心周脂肪量,僅能以心周脂肪局部厚度判斷風險。如今透過AI模型自動計算,就可以精準計算心包膜脂肪與預測心血管疾病的住院/死亡機率。

台大暨8大醫學中心團隊及多領域專家,組成台灣心血管人工智慧聯盟(Taiwan CVAI)
科技部「AI醫療影像標註資料庫計畫」,由台大暨8大醫學中心團隊及多領域專家,組成台灣心血管人工智慧聯盟(Taiwan CVAI)。
圖/ Taiwan CVAI

心臟建模、拉直血管,AI把關梗塞風險

關於AI模型的強大成果,王宗道將之歸功於科技部「AI醫療影像標註資料庫計畫」,由台大暨8大醫學中心團隊及多領域專家,組成台灣心血管人工智慧聯盟(Taiwan CVAI),協力標註超過3,500人次的心臟影像,才有機會打造出後續模型。

這套AI模型目前也和健保資料庫串接,在健保署平台建置「國人心血管疾病風險預測系統」,提供全國醫療院所影像報告及風險預測。未來還可結合健康存摺,讓患者與主治醫師討論是否將預測結果應用於臨床。

不過,王宗道也強調,「心臟/主動脈鈣化分析,都不算最直接的心血管疾病判斷方式,重點還是在冠狀動脈。」因此,台大醫院還開發出一套「冠狀動脈疾病CT影像輔助診斷系統」,可以分析CT影像、在系統中「還原重建」心臟模型,同時繪製出3條冠狀動脈,還會「模擬拉直」血管、快速計算血管直徑,以判斷是否出現血管狹窄情形,目前約有88%的分析準確度。

「替內科醫師節省時間、提供患者相對精準的風險建議,都只是AI心血管應用的起步而已,」王宗道期待,「台灣還需要持續有更多的預防、預測模型來對抗心肌梗塞。」

台大暨8大醫學中心心血管AI研究主軸
圖/ 數位時代製作

本文出自數位時代318期11月號《台灣下一個世界級產業:智慧醫療》封面故事

責任編輯:張庭銉、林美欣

關鍵字: #智慧醫療
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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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