加速器SparkLabs Taipei攜8組新創登台！資安與5G成最夯議題，有哪些新點子？|數位時代 BusinessNext

加速器SparkLabs Taipei攜8組新創登台！資安與5G成最夯議題，有哪些新點子？

全球經濟遭到疫情重創，反而提高了台灣創業家的能見度，本屆SparkLabs Taipei的團隊緊扣遠距、電商、5G等主題，希望能獲得更多投資人青睞。

「遠距」、「製造」是今年兩大主題

雖然台灣防疫有成，但全球產業都因疫情朝向數位化、遠距、智慧化的板塊移動，SparkLabs Taipei的團隊從PenguinSmart的遠距醫療開始，到電商領域的Tresl行銷分析、EMQ的跨境匯款、Pickupp的商品物流、OakMega的客服溝通，都是後疫情時代重要的發展趨勢。

另外熱門的議題是資安與5G，邱彥錡表示，許多廠商都想要享受AI帶來的高效率，但也希望掌握資料儲存與運算的安全性。耐能智慧提供的AI終端解決方案，讓AI離網運算來解決資安疑慮，「另外5G也是熱門議題，稜研科技的解決方案，為台灣科技業提供了生產5G產品的實驗環境；Aegis Custoday也為製造業的供應鏈金融提供了更進步、有效率的選項。」

精選團隊1：OakMega為通訊軟體打造CRM解決方案

現代人花越來越多的時間在通訊軟體上，不論是Messenger或是LINE，但比起社群媒體品牌主卻不容易在這些通訊軟體上描繪出消費者的樣貌。

OakMega就是基於通訊軟體的CRM（顧客關係管理）解決方案。協助大型企業導入通訊軟體CRM，整合Salesforce、HubSpot等生態系，打造完整的消費者資料庫，提供精準訊息推播與自動化行銷模組。同時也建立SaaS與Marketplace模式，幫助中小企業品牌快速建立會員資料庫，經營與主顧客長久的關係。

成立於2019年的OakMega服務產業的領域多元，包含遊戲業、醫藥業、零售業等，累計服務超過150個台灣與日本品牌。

精選團隊2：AI物流平台Pickupp

Pickupp是一個AI物流平台，透過AI分析幫助商家控制物流成本，提供彈性、高效的物流解決方案，靈活對接並調度各種配送人員，讓物流服務更彈性、更具可擴展性，同時更智慧地控制成本。

舉例來說，Pickupp的技術能夠做到將不同類型、高密度訂單做分類，並透過AI來預測價格，以最低的邊際成本媒合合適的配送員完成末端配送，

2017年起家於香港的Pickupp，目前服務範圍包含電商、零售、餐飲連鎖通路，2018年也進軍新加坡和馬來西亞，2020年中正式在台營運，目標是更廣大的東南亞市場。

精選團隊3：EMQ提供不同市場合規的跨境結算方案

EMQ建構和營運符合監管標準的全球跨境結算平台，透過一站式的託管服務，為企業提供即時、透明的跨境結算解決方案，同時遵守了不同市場複雜的法規和合規標準。服務範圍包含電子商務、商戶結算、採購、匯款、貿易結算和薪資匯款等。

目前EMQ的網路遍佈亞太、非洲、歐洲和北美共80多個主要市場，覆蓋數十億人口。在香港、新加坡、印尼和加拿大均有金融服務商的執照，更已獲准進入台灣金管會的金融監理沙盒。

責任編輯：錢玉紘

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。