東元經營權大戰落幕,黃茂雄聯手寶佳、華新麗華將推11名董事
東元經營權大戰落幕,黃茂雄聯手寶佳、華新麗華將推11名董事

編按:2021.3.9更新:東元、寶佳和解

東元近年來與寶佳爭奪經營權引發關注,不料東元9日表示,集團會長黃茂雄以個人身分與主要股東寶佳機構及華新麗華三方溝通已達成共識,將共同推舉東元下屆11名董事候選人,未來除了維持機電核心事業的領先地位,並加速在綠能、太陽能、電動車及智能製造等先進領域的發展商機。

東元預計將於5月25日舉行股東會並改選新任董事,寶佳為東元最大單一股東,能否拿下董事席次成為焦點。東元指出,寶佳機構持有東元約25%股權,但近來雙方團隊頻繁溝通下,過去一年的誤會已排除。寶佳表示,會秉持當初投資東元的初衷,建築事業持續使用東元機電產品。

聯盟夥伴華新麗華也表達歡迎寶佳,三大股東已達成共識,除了發展電動車充電樁、離岸風電陸域變電站統包工程以及太陽能能源及儲電工程等外,並加強智慧工廠、智慧樓宇等解決方案。

以下為2020年11月20日報導:

64歲的東元電機與54歲的華新麗華,兩家台灣老牌集團宣佈攜手合作,展開策略聯盟,以互相增資換股方式,強調將共同佈局智慧電網、智慧製造、新能源產業,整合計有客戶資源,加速事業發展,互惠互利。

東元20日宣佈將增資1.71億股,而華新麗華將增資2.05億股,雙方以每1股華新麗華股票,能換發東元電機0.83股方式,互相交叉持股,未來華新麗華將持有東元電機8%股權,東元則持有華新麗華6%股權。

黃茂雄會長1990年引進摩斯漢堡,跨足餐飲業,目前摩斯已穩居台灣第二大速食業
東元集團會長黃茂雄跟焦家私交很好。
圖/ 東元

以雙方換股比例1:0.83,及東元收盤價29.55元,華新麗華18.1元來說,東元增資股市值50.56億元,換得華新麗華36.95億元增資新股,怎麼算都是東元折價27%完成的交易,也就是說,東元這次增資合作先潛在損失13.61億元,顯然此次合作,是「東元比華新麗華有需求」。

雙方計畫2021年1月6日完成股權交換,寶佳集團持股稍被稀釋,降至24.34%,但預期仍是最大股東。

東元電機
東元2020年股東常會首度與寶佳集團交手,寶佳提案減資10%失利,但東元成功決議減少董事席次至7~11人。
圖/ 蔣曜宇攝影

對於此次引進華新集團,是否防堵市場派入主?對此東元協理葉文中表示,是雙方長期合作的深化,合作更緊密,雙方是機電大廠,合作效益股東共享,「完全沒有針對性」,完全是股東希望既有業務上,增加綠能跟自動化,透過聯盟提早實現願景。

華新幕僚長潘思如則表示,風電業務上,東元有發電站統包工程,華新麗華則有接風機線纜生意,兩家也都是三菱重工的供應商,業務上本來就有合作,最近感受到合作氛圍,水到渠成的事。

黃茂雄與焦師父私誼好,華新成白衣騎士

兩大集團過去交情深厚,東元會長黃茂雄跟人稱「焦師父」的華新集團創辦人焦廷標私交甚篤,因此集團合作是否需要換股才能合作?頗值得玩味,且此次雙方股本都將雙雙膨脹,其中東元電機因增資8%,將稀釋寶佳集團持股,被視為是抵禦外來勢力對策,為寶佳集團2021年可能發動的董監改選突襲預作準備。

離岸風機
華新集團跟東元集團都在風電產業有著墨。
圖/ shutterstock

東元10月才宣佈,大股東寶佳集團旗下:寶佳資產管理、嘉源投資和源通投資三位聯合申報人,9~10月持續提高東元持股1996萬股,對東元持股比重提升到26.46%、從東元今年公布的前10大股東名單來看,寶佳集團已是第一大股東。

東元電機是全球前五大馬達製造商,華新麗華在基礎材料領域耕耘,是台灣電線電纜龍頭,近年積極佈局智慧電網、太陽能、風能等領域,東元表示由於兩集團「結緣已久、互信基礎深厚」,業務上也長期合作,期望未來互利共贏。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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