疫苗護照來了！阿聯酋航空搶先試用、盼加速恢復國際旅遊，一文看懂如何運作|數位時代 BusinessNext

「疫苗護照」來了！阿聯酋航空搶先試用、盼加速恢復國際旅遊，一文看懂如何運作

去年12月，國際航空運輸協會（IATA）宣布，要打造一款「IATA旅行通行證」阿聯酋航空已經宣布，將參與試用計畫，究竟IATA旅行通行證如何運作？

「IATA旅行通行證」是什麼？

「IATA旅行通行證」是一款手機App，在出發前，除了可以查詢所有目的地，對於入境檢疫的需求，視規定應對。旅客也可以將疫苗施打的狀況、病毒檢測報告等資訊，通通存在上面，能準確地告訴航空公司、邊境管制人員，旅客是否具備旅行條件。

這款App除了乘客自己使用，當中的資料，也會跟政府、航空公司、疫苗製造商、醫療衛生機構分享，資訊的安全性格外重要。

官方指出，「IATA旅行通行證」會由四個獨立部份組成，包括：數位護照模組、實驗室模組、國際註冊疫苗中心、國際旅行規定，旅客如果符合目的地國家的檢驗和疫苗接種要求，航空公司就可以放行。

為了強化資料安全，「IATA旅行通行證」導入了區塊鏈技術，簡單來說，乘客所有的資料，並非儲存在一個集中式的資料中心，IATA安全部主任 Alan Murray Hayden表示：「使用區塊鏈科技，最棒的地方在於乘客能完全掌握自己的資料，沒有中心化的伺服器儲存這些資料，駭客將不能盜取這些資料。」

各國爭相投入疫苗護照研發

全世界都希望能盡早恢復正常生活，「IATA旅行通行證」只是其中一個解方，像是世界經濟論壇（World Economic Forum）現在也在測試一個叫做「CommonPass」的平台。

旅客可以上傳新冠肺炎檢測結果、疫苗施打證明，App會產生QR Code供驗證，目前已經跟包括國泰航空、捷藍航空、漢莎航空、瑞士航空、聯合航空、維珍航空等航空公司，以及美國數百家醫療體系合作；此外，新加坡一家健康和安全服務公司International SOS，也正在開發一款叫做「ICC AOKpass」的App。

究竟要使用哪一款數位健康護照？未來有可能要看各國政府、航空公司的規定，也就是說，未來旅客手機中，可能需要下載不只一款數位健康護照App。

阿聯酋航空參與「IATA旅行通行證」試用

總部位於杜拜的阿聯酋航空，宣布參與「IATA旅行通行證」試驗，業者表示，預計將自4月起，於杜拜實施該計畫的第一階段，對旅客出發前需檢附的新冠肺炎核酸檢測進行認證。除此之外，自杜拜出發的阿聯酋航空旅客，更可於抵達機場前，在App上直接與航空公司共享其核酸檢測結果，該資訊也將自動於報到系統中更新。

阿聯酋航空營運長艾爾‧雷哈說：「國際旅行仍如以往一樣安全，但受到國際疫情影響，新的規範及旅行要求不斷推出。此次與IATA合作推出創新解決方案，就是為了讓各國政府的旅行要求能更便捷的上傳至航空公司的系統中。我們很榮幸能成為全球首批試用該方案的航空公司，因為這讓我們能在優化旅客體驗的同時，也滿足旅客在旅行上所需的方便性。」

IATA機場、客運、貨運及安全資深副總裁卡林補充：「這是我們在疫情期間推動國際旅行的第一步，讓人們有信心達到各國政府對新冠肺炎控管的各項入境規定。隨著各國邊境重新開放，我們也將加強IATA Travel Pass的功能，以滿足各國在新冠肺炎檢測與疫苗接種驗證的各項要求。」

責任編輯：錢玉紘

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。