一位分析師研究一件投資案，兩周徹夜未眠後，終於算出報酬率可達15.7%。他趕緊跟董事長報告，這是好交易。怎料，董事長撥電話請教朋友。對方一句「時間、地點、公司都不對」，老闆就決定不投資了。
這位分析師其實是年輕時的查爾斯．韓第（Charles Handy），後來離開組織、專職寫作，成為英國管理大師。
韓第指出，董事長拒絕他的提案，是因為 他的工作風格和老闆的決策文化相衝突 。
韓第解釋，許多人以為，一家企業只有一種組織文化。其實，公司是由不同的人組成，每個人都會參雜自己的想法。然而，公司往往讓一種文化居於主宰，貶低其他文化，導致溝通衝突。
韓第眼中的4種組織文化｜宙斯、阿波羅、雅典娜、酒神
韓第在其著作《阿波羅與酒神》將組織文化分為4種：宙斯（Zeus）、阿波羅（Apollo）、雅典娜（Athena）和酒神狄俄尼索斯（Dionysus）。
宙斯｜家長式領導
宙斯是家長式領導，老闆是一切的中心。韓第指出，提到家長式管理，一般人會想到一言堂、外行領導內行、任人唯親等缺點。然而，由於一切圍繞著老闆，所以也有著決策速度快，核心員工間的感情深厚等優點。 新創公司多半屬於這一類企業 。
阿波羅｜講求規則
阿波羅則是 典型的外商公司 ，組織結構分明、各人職能明確，雖然也有「官僚」之嫌，但如果產業穩定度高，這種文化能保證企業居於正確的發展軌道。然而，韓第表示，阿波羅討厭事情不在計畫內，所以當變動發生時，總會像鴕鳥一樣，假裝變化不存在。就文章開頭的故事來說，韓第的老闆是宙斯，他卻是阿波羅。
雅典娜｜只看能力
如果你的公司是 能力至上主義 ，那就像是雅典娜， 代表企業是Google 。這類公司是為了解決問題而存在的，員工術業有專攻，善於解決問題。不過，他們通常要價不菲，所以比較適合在需才孔亟也出得起錢的產業，像是科技業。
酒神｜專家至上
酒神則是 醫生、律師和顧問的代表 。前面3者的文化，員工都是依附組織存在，酒神組織卻是依附員工而存在。在酒神眼裡，專業者最大，本業以外的工作（像是總機、董事長）都是附庸， 管理者只有在被管理者允許的情況下，才能給予建議或發號施令 。
辨識各單位的文化，找出最佳共事方式
韓第表示，每間公司不一定只有一種文化，可能研發部門是酒神、會計部門是阿波羅。組織文化也會變動，像是初創時期是宙斯，但等到公司變大、需要制度管理，就變成阿波羅。
而且， 宙斯、阿波羅不只能描述組織文化，也能用來形容個人的工作風格 。比如說，一位工作者認為「講話的人是誰」比「講得有沒有道理」重要，就偏向宙斯風格；自我介紹會說「我在某公司或組織上班」的人，十有八九屬於阿波羅，而說自己是律師、水電師傅，自然屬於酒神。
韓第指出，正是因為依公司發展時期、部門屬性、個人工作習慣，遵循的模式可能都不同，管理才是一門藝術。比如說，在宙斯文化中，即便是問題解決導向的推理（雅典娜的方法），最好也是由核心人士（老闆）來做；想說服宙斯組織制度化（阿波羅的方法），理由要合乎老闆的期待（賺大錢）。如果不善加調劑，不同文化一旦硬碰，就會產生做白工的現象。
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責任編輯：文潔琳
