為什麼疫苗買不到?政府錯在哪?了解過去一年國際各國在疫苗開發與採購上的困境
為什麼疫苗買不到?政府錯在哪?了解過去一年國際各國在疫苗開發與採購上的困境

疫苗採購這議題能吵到這種地步也是令人吃驚,一堆人好像都上禮拜才開始了解全球疫苗的產能與配送狀況及各國採購情況,在一知半解的情況下就開始砲轟政府,要批評政府當然沒問題,但要確定問題點到底在哪裡,而不是靠自己腦補的資訊與邏輯去罵,這樣批評與反駁方只會互相鬼打牆,對於釐清問題一點幫助也沒有,更遑論去解決問題。

剛好從去年疫情爆發開始就有固定在關注疫苗發展進程,幫大家回顧一下過去一年疫苗發展的歷程,至於在這樣的背景下台灣做得好不好,自己判斷吧。

去年歐美疫情爆發後,美國、歐盟、英國等先進國家政府都投入大筆預算給藥廠發展疫苗,並協助藥廠擴充產能,因這些國家都有共識以當時的情況幾乎不可能靠任何限制措施來有效控制病毒的擴散,只有大量施打疫苗達成群體免疫才能真正的對抗疫情,其中又以美國的operation warp speed最積極,一出手就是180億美元。美國、歐盟、英國等先進國家當時與有實力開發疫苗的廠商簽訂雙邊合約,用提前預購的方式來為藥商提供經費,優點就是疫苗成功可以優先使用,但相對的疫苗失敗錢就等於丟水裡了。

當時最被寄予厚望的不是現在大放異彩的輝瑞/BioNTech(Pfizer/BioNTech,指的是德國生技公司BioNTech與美國輝瑞藥廠合作研發的疫苗)的BNT162b2或莫德納(Moderna)的mRNA-1273這兩款疫苗,而是牛津大學與AstraZeneca合作開發的AZD1222(俗稱AZ疫苗)。

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莫德納疫苗mRNA技術,不確定性高、開發成本昂貴。
圖/ ShutterStock

mRNA技術在這次疫情才第一次被用來做疫苗開發,不確定性很高,製造成本昂貴,再加上mRNA非常不穩定,對運輸跟儲存的要求非常高。而Oxford/AstraZeneca疫苗(AZ疫苗)採用的腺病毒載體技術相對成熟,製造成本低廉,對運輸跟儲存環境的要求也沒那麼高,當然更受偏愛。

但去年11月中Phase III數據出來後兩款mRNA疫苗跟AstraZeneca疫苗黃金交叉,臨床實驗數據顯示兩款mRNA疫苗保護力更強,還可以快速針對變種病毒做調整,超乎大家的預期(可以看莫德納跟AstraZeneca的股價走勢對比,莫德納到Phase III數據出來後才開始暴漲)。

之後疫苗開始進入量產並配送,這時候mRNA疫苗易於量產的優勢開始嶄露,配合operation warp speed的支持產能一路暴衝,3月的時候兩家藥廠就蠻有信心可以在上半年完成各自對美國政府2億劑疫苗的出貨,而AstraZeneca歐洲產能出包,原本預計在第一季交貨9,000萬劑疫苗給歐盟,結果最後只出貨了3,000萬劑,歐盟跟英國還就這事吵了起來,叫英國要分享不要自己先用,歐盟甚至直接禁止歐盟生產的疫苗出口

AstraZeneca
AstraZeneca歐洲產能出包,原本預計在第一季交貨9,000萬劑疫苗給歐盟,最後只交了3,000萬劑。
圖/ AstraZeneca

結果就是,美國跟英國施打進度順利,歐盟問題連連。同時,AstraZeneca疫苗出現血栓疑慮,雖然只是零星個案,但也增加對此疫苗的安全顧慮,很多國家暫緩AstraZeneca疫苗的施打,或只開放給老年人施打,因血栓案例主要發生在年輕人身上

同時在另一個角落,以色列正開始大規模接種Pfizer/BNT疫苗(俗稱輝瑞疫苗),二月初就有將近3成的國民完成第一劑接種。以色列在Pfizer/BNT疫苗三期中期報告快出來前才與輝瑞(Pfizer)簽訂供貨合約,但透過提出誘人但條件讓Pfizer優先出貨給以色列,包括承諾快速施打及協助蒐集數據為條件,大幅提高採購單價,並免除疫苗相關的法律責任,以色列開始大規模接種後,並沒有出現嚴重副作用,也證實群體免疫能讓疫情得到良好控制,死亡率與重症率大幅下降,經濟重啟,讓大家對輝瑞-BNT(Pfizer/BNT)疫苗更有信心。

AstraZeneca產能出包且有安全疑慮,而輝瑞-BNT(Pfizer/BNT)表現出色,有錢買得起輝瑞-BNT(Pfizer/BNT)疫苗的國家就開始搶輝瑞-BNT(Pfizer/BNT)的產能了,免得自己到年底都沒疫苗打。只是輝瑞-BNT(Pfizer/BNT)的產能都被買光了,至少都要等到5、6月歐美打得差不多後才能出貨。今年輝瑞-BNT(Pfizer/BNT)疫苗能出貨30億劑(如公司承諾),而AstraZeneca目前趨勢看來只能完成15億劑的出貨(公司宣稱能出貨30億劑)。

AstraZeneca雖然實際產能遠不如預期,但起碼還是有持續完成疫苗供貨,公司也簽了很多外包合約,印度SII是主要用來交貨COVAX的主力(沒錯,印度也在搞疫苗外交),結果印度前陣子又爆了,疫苗沒辦法出口,又引起了新一波的疫苗採購潮,這時候莫德納(Moderna)在美國也證明了自己,更多國家購買莫德納的疫苗。

回到台灣這邊,台灣第一批採購合約是跟COVAX簽的,於去年9月加入COVAX並在10月初付訂金,採購量476萬劑,當時的時間點疫苗的研發進度還不明朗,在沒有要採用砸大錢分散風險的策略下選擇先跟COVAX簽約確保一線抗疫人員的疫苗供給相當合理(你多買COVAX也不會先給你,COVAX要確保參與國家第一線抗疫人員都盡早獲得疫苗)。之後11月跟AstraZeneca完成1000萬劑疫苗的簽約,這應該是三期中期數據公布前就已經開始談的合約,那個時間點AstraZeneca的疫苗看起來確實是最好的選擇。

然後就出現BNT疫苗採購的問題,衛福部採購團隊11月開始了解疫苗的技術細節,應該等到之後數據出來決定採購,並在12月底完成簽約準備,但到1月BNT更改決定暫緩簽約。11月時衛福部購買Pfizer/BNT疫苗的意願跟優先度應該是大於Moderna疫苗的。12底的新聞又透漏台灣已經購買了約2000萬劑疫苗,476萬劑來自COVAX,1000萬劑來自AstraZeneca,500萬劑洽談中暫不公布,之後也證實當時不公布的500萬劑疫苗指的就是Pfizer/BNT疫苗,然後就是今年2月公布購買Moderna疫苗505萬劑了。之後就一路快進到本月跟高端疫苗簽下500萬劑購買合約加500萬劑開口合約。

所以對比起來,台灣買疫苗策略就跟大部分不想砸大錢亂買的國家一樣,先加入COVAX,再買AstraZeneca,然後等mRNA疫苗測試結果出來再買mRNA疫苗,但想買表現得到更好證實的BNT疫苗時不成功。如果今年1月順利跟BNT完成簽約,而且2月數據更完整後有可以進一步加購的選項,或許就不會走到今天這一步了。

寫文至此,大概梳理出台灣疫苗採購策略的問題。問題其實很單純,即在2月跟3月時在買不到BNT疫苗跟知道AstraZeneca產能有問題的前提下,為什麼沒有加買Moderna疫苗做保險?或許當時國產疫苗廠商給出很多樂觀的消息,高端也掛保證今年出貨1000萬劑沒有問題,反正都是等,那就等國產疫苗出來吧。但另外的問題就是,這樣會不會過度押注國產疫苗的成功,畢竟Phase II數據都還沒公佈,變數相當大,怎麼不先確保今年能夠大致施打?

看到最後,希望讀者對政府疫苗採購策略有了較完整的看法。我認為,政府的採購策略肯定有需要檢討的地方,但在切入問題時得先了解問題為何,討論起來才會聚焦,而不是無的放矢。政策議題應該是越辯越明,而不是互抹泥巴。

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責任編輯:蕭閔云

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

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也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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