格羅方德砸60億美元擴產!攜高通合作5G技術開發、聯手雷神佈局第三代半導體
格羅方德砸60億美元擴產!攜高通合作5G技術開發、聯手雷神佈局第三代半導體

近期全球半導體產能緊缺問題,格羅方德宣布將投入60多億美元為全球客戶增加產能,其中有40億將投放於新加坡廠,將擴產12吋(300mm)製程,每年預計增加45萬片晶圓的生產力。

另外20億將分別投入於美國和德國廠,其中在美國預計基於現有晶圓廠擴產,以年增15萬片晶圓為主,後續有計畫在此地新增一座晶圓廠。這些產能的擴增計畫,預期將滿足汽車、5G和物聯網等高成長市場對安全、功能豐富的晶片日益成長的需求。

另外針對記者提出關於目前汽車MCU缺貨問題?格羅方德回應道,汽車大多使用130~40奈米之間的晶片,未來汽車可能需要40奈米以上的設計。就目前來說,該公司的出貨狀況供給仍非常充足。

但未來規劃上,仍會與相關OEM、Tier 1車廠密切合作,了解新產品需求助其解決設計挑戰。同時,此次投入的擴產計畫,有部分也是為了供應汽車產業製造需求。

半導體產能仍然吃緊,為此格羅方德預計投入60億美元擴充產能。
圖/ Global Foundries

「半導體產業模式將重新定義。」格羅方德表示,晶片產能吃緊問題仍未緩解,促使上游晶圓廠與晶片廠合作更為密切,透過共同建廠、簽署長約來維持穩定供貨,已成必然。

例如,今(16)日格羅方德與高通合作簽署5G RF合作計畫的宣布,就是一個明顯例子,相信未來半導體製造與晶片商,甚至是國家政府的合作擴產機會將越來越多。

GF攜手高通,簽署5G RF設計開發

格羅方德談到,此次與高通的合作,希望能利用格羅方德不同的射頻方案,包含RF-SOI(射頻絕緣體上矽)、FD-SOI(全耗盡絕緣體上矽)和SiGe(矽鍺)等技術,為高通提供低延遲、廣覆蓋與電池效率更好的5G方案。

5G市場對射頻前端產品的需求成長加速,功能強大且低功耗的半導體解決方案至關重要。高通資深副總裁暨德國射頻前端GmbH部門總經理Christian Block表示,格羅方德於無線射頻專用、功能豐富的晶圓代工解決方案上占據重要地位,雙方此次合作將能確保其推出的5G產品能滿足高效能要求。

放眼6G發展,GF悄然布局第三代半導體技術

除了繼續深化5G技術研發,格羅方德也開始著手布局第三代半導體技術,並於日前和雷神技術(Raytheon Technologies)宣布合作,將協作開發新型矽基氮化鎵(GaN-on-Si)半導體並實現其商業化,為接下來的6G通訊技術做準備。

雷神技術是僅次於波音的世界第二大航宇防務企業,具備深厚的第三代半導體技術能量,為射頻砷化鎵技術發展的領導廠商,其產品主要用於軍事、航空業。

此次合作雷神技術將授權格羅方德使用其專有的矽基氮化鎵技術,在格羅方德美國的Fab 9廠開發這種新型半導體。不過目前相關技術研發仍屬早期,尚未有具體進度可以分享。

責任編輯:蕭閔云

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關鍵字: #半導體產業
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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