台灣的人口老化趨勢已經不是新聞，邁向超高齡社會也是遲早的事情。對於曾為這塊土地付出這麼多的長者來說，過去努力一輩子，在人生下半場可以享清福雖然是好事，但其實有更多人願意在體力、心力都還能工作的情況下重回職場。同時，年輕族群不斷投入就業市場，卻因為這幾年遭遇疫情和大環境的變化，較以往更不容易適應職場的生活。
就業市場的衝擊改變
包含了銀髮就業中心和不少企業的投入，中高齡就業和創業的比例也逐步成長。同時針對年輕族群的就業不易，也有像是產業新尖兵及其他青年聘用的方案，來增加畢業後的就業機會與能力培養。
筆者協助過一些單位，在新型態的人力提升管理，不但較以往困難，也持續發現不少隱憂，最明顯的是「跨世代溝通問題」。因此筆者提出 「內化式融合組織」概念，當企業希望能夠不斷成長發展時，選擇員工時必須將「消費者需求」和」職務需求」融合。
跨世代溝通對於品牌的長期發展必然是好事，如何在現有職務設計上調整規劃就是重點。結合不同年齡層、不同專業的人士，透過「內化式融合組織」的專案管理，從工作設計著手會是一個好的方法。因為當品牌在發展過程中，許多既有的工作與職務內容，已經讓同仁忙不過來，但若是透過專案的形式，讓年輕世代、中高齡就業以及中生代的工作同仁，因應需求來共同參與計畫，更能有效幫助品牌與消費者連結。
職務專案再設計
許多品牌原有的組織職務設計，多半都是以傳統公司的營運模式來思考，所以就像所謂的實習制度，不但多半是以在學學生為主，就算開放社會人士參與的機會，中高齡實際參與的機會更是少之又少。但若是只為了增加中高齡就業的職缺，就直接剝奪青年人的就業機會，其實反而本末倒置。
因此「內化式融合組織」將組織的核心工作，依照未來需要達成滿足對象的需要，適時調整組織成員的結構，並且將不同世代的專業和消費者特質，結合作為組織運作時的基礎。
例如像是45到59歲之間的中壯年就業者，通常具備專業知識，又有豐富的實務經驗，也是消費市場上的主力。而30到44歲這個年齡的工作者，正是現在職場中的菁英分子及主要接班幹部，也是許多品牌極力爭取的目標客群。
真正擁有龐大資源，像是不動產或是高額存款的銀髮族，雖然不一定仍在職場，但是對投資會更在意，品牌的發展潛力與實質獲利能力，會同時反映在投資市場上。相對來說，年輕的Z世代雖然進入職場的時間尚短，但因為他們是數位原生世代，反而掌握了更多社群口碑的話語權。
讓工作者與消費者一體兩面
創業環境的挑戰與艱難，讓台灣的企業能夠持續存活下來的機會越來越不容易，有的甚至只是靠吃老本或政府補助支撐，面對疫情影響更是雪上加霜。但眾多具有專業知識或技術的中高齡人士，在年輕時期其實一樣面對過許多挑戰，若是能夠幫助新創公司或需要品牌再造的企業組織，就更能讓彼此的需求產生互補。
對品牌發展的需求性來說，想要溝通銀髮族群就必須更了解他們，若是有更多同仁本身就是消費者，就能讓品牌的產品、服務和溝通方案等，更容易被目標客群接受。
同樣的，當我們希望透過社群媒體，與Z世代的消費者溝通時，必須面對的是接受組織當中有更多年輕世代的成員。但畢竟公司不可能每一個部門或專案，都長期聘任大量的人員，因此專案結束後就可以將原本的同仁歸建，也達到「內化式融合組織」的效益。
品牌持續性的動力
未來企業的發展與挑戰，都較以往更為嚴峻，有遠見的品牌必須由內而外，都應該具備一致且清楚的目標、整合與協調的能力。「內化式融合組織」的專案型態，在整合上能使品牌更有效率達成內外部的溝通，並讓各世代的同仁，互相了解並達成共識，進而建立品牌的忠誠度與認同度，創造出品牌、工作者與消費者三贏的價值。
責任編輯：吳佩臻、陳建鈞
《數位時代》長期徵稿，針對時事科技議題，需要您的獨特觀點，歡迎各類專業人士來稿一起交流。投稿請寄edit@bnext.com.tw，文長至少800字，請附上個人100字內簡介，文章若採用將經編輯潤飾，如需改標會與您討論。
（觀點文章呈現多元意見，不代表《數位時代》的立場）
【熱門焦點】
1.在「安穩又待遇好的」台積電深耕十年！他因這五大理由毅然辭職
2.硬體已經準備好！從兩款新車拆解背後優勢，如何助鴻海站穩電動車市場？
