創業實力讓政府找上門！商業技術平台Tradeshift如何抓住財富500強的客戶|數位時代 BusinessNext

創業實力讓政府找上門！商業技術平台Tradeshift如何抓住財富500強的客戶

Tradeshift並希望能打造出一個涵蓋全世界而非僅是歐洲地區、一個改變企業合作方式、建立起全球化的商業平台。

基於「希望能連結世界上每一個企業」的願景而創立的公司

Tradeshift是一家解決供應鏈支付的新創公司，擁有服務於B2B市場的企業SaaS、金融科技產品等，主要幫助買家和賣家透過其基於雲的商業平台，來處理支付問題，例如電子化發票處理、自動化應付帳款的工作流程等。

Tradeshift在2010年由Christian Lanng、Mikkel Hippe Brun和Gert Sylvest秉持著「希望能連接世界上每一個企業」的想法而共同創建。在這之前，三位創辦人曾經建立EasyTrade－世界上第一個開源交易平台，並吸引丹麥政府的IT和電信局的注意，並親自找上門，希望三人協助創建電子發票平台。

這讓他們看見發展Tradeshift的機會，並希望能打造出一個涵蓋全世界而非僅是歐洲地區、一個改變企業合作方式的商業平台。最終三人也帶領公司成功從丹麥走向全世界，建立起全球化的商業平台，至今95%的丹麥企業仍在使用它的服務。

遍及全世界的連結與服務，多家財富500強的公司都為其客戶

根據Tradeshift的官網數據，它目前已為190個國家/地區內，合計超過150萬家公司提供服務，目前透過交易處理的金額已達1萬億美元，而2018年公司在E輪融資獲得2.5億美元的融資後，更推出區塊鏈支付的服務。

Tradeshift除了擁有美國運通風險投資公司、匯豐銀行（HSBA.L）、高盛（GS.N）和Wipro Digital作為投資者，舉凡DHL、LOREAL、Volvo、西門子、聯合利華等多家財富500強的公司都是其客戶，連結世界上許多不同產業的知名企業。

身為投資者之一的Fuel Venture Capital Partners董事總經理兼創始合夥人Jeff Randsell在一份聲明中便表示：「Tradeshift的SaaS和嵌入式的金融服務產品結合正處於我們認為的下一波數位化轉型前線。此外，網路數位化更是B2B的未來，看Slack、LinkedIn 和GitHub就知道此一趨勢」。

Tradeshift讓你只需用到一個技術平台就能搞定所有事

Tradeshift的首席執行長兼聯合創辦人Christian Lanng曾表示：「將金融服務直接嵌入到我們的產品中，可以疏通整個供應鏈營運資金的流動，消除買賣雙方關係中的壓力」。

如果你進到Tradeshift的官網，除了斗大的標題寫著：「不論是採購、付款、分析或財務，你只需要一個貿易技術平台」外，它還羅列出四項平台的特點/服務：

一、早期買賣是消費者優先，但Tradeshift是讓賣家可以通往好商品的渠逕，從協作、分析到數位發票等服務，一應俱全。

二、Tradeshift專門替現代商業團隊提供軟體支持，並運用人工智慧的自動化服務，消除與解決整個供應鏈過程中產生的問題。

三、賣家可以在短短兩天內收到支付的款項，每一次、每一張發票都不遺漏或遲到，並且能確保你的賣家擁有能維持你業務供應所需的現金流。

四、配合現代人常以慣用的應用程式設定手機的使用，與一般軟體不同，客製化的Tradeshift可以靈活且彈性的融入平台。

而公司另外推出的Tradeshift Buy讓你在採購時，可找到符合你需求的賣家、Tradeshift Pay會自動處理應付帳款流程、Tradeshift Engage讓供應商分析數據和尋找可能的合作業務、Tradeshift Cash則可以進行提前支付、Tradeshift Go可讓你免去擔憂公司信用的問題。

這些服務全數被Tradeshift整合到其技術平台上，而且隨著全球供應鏈產業的快速發展，可以看見Tradeshift的模式相當能適應後疫情時代下的供應鏈產業，彷彿是為其量身而訂。

責任編輯：傅珮晴、侯品如

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。