公司快破產他沒逃跑,逆轉把客戶賠償金從5億殺到10萬元!如何從夥計變老闆?
公司快破產他沒逃跑,逆轉把客戶賠償金從5億殺到10萬元!如何從夥計變老闆?

從電動車、5G、醫材、工業電腦到低軌道衛星,靠著關鍵元件切入多個產業趨勢的穩得實業,今年以來營收與毛利率皆創新高。董事長高治宏是以什麼樣的經營策略,替公司打造出業界少見的獲利方程式?

高治宏
圖/ 今周刊

當公司瀕臨破產,你會離開還是留下來?

21年前,看著公司面臨倒閉危機,當年還是「夥計」的高治宏,不僅沒有琵琶別抱,甚至買下公司自己當老闆;21年後的今天,這家公司成功掛牌上櫃,還打進世界首富馬斯克(Elon Musk)的低軌衛星供應鏈。

這家公司叫穩得,它既銷售硬體也賣服務:硬體部分,是種類多達三四千種、用於抗電磁干擾的電磁相容性(EMC)元件,至於服務,則是在自有的實驗室,為各種電子產品測試各類電性狀態,是台灣少數能同時提供元件銷售與顧問服務的業者,該公司現任董事長,是今年52歲的高治宏。

冷靜赴日 化解5億賠償案

然而,鮮少人知道,這家今年前3季比去年整年多賺50%的公司,最早並非由他創立,而且穩得過去更因為被日本大廠東芝索賠,差點倒閉。

2000年,一台東芝的數據機意外自燃,維修人員拆開燒得烏黑的機器後,認為是穩得供應的電容器起火,於是東芝跨海對遠在台灣的穩得求償5億元天價賠償金。

說是天價,是因為當時,穩得員工不過十幾人、資本額僅5百萬元,根本無力負擔相當於資本額1百倍的賠款,「公司要破產了!」的聲音充斥穩得內部。然而,當時進公司6年、負責業務的高治宏沒有慌了手腳,他先展開調查,發現公司提供給東芝的電容器,其實符合規範,於是他毅然赴日與東芝談判

「後來,賠償金就從5億元,談成了10萬元,就是幫客戶重新替換元件的費用。」他回憶。

只是,走過風暴的穩得,老闆逐漸無心經營,這讓高治宏開始思考要不要接手公司,「(而且)客戶都支持我出來創業。」他認為穩得當時仍有發展可能,於是向親友借了8百萬元,正式從夥計變老闆。

不過,當時的穩得,一來身處高競爭、低毛利的電容元件市場,二來倉庫裡堆滿價值近3百萬元庫存品,「那些都是賣不掉的!」高治宏說。抱持著「走不一樣的路」,他注意到保護元件——這個當年少有廠商花心思經營的產品,在USB介面逐漸普及在桌機、筆電、隨身碟上,「一定會用到過電流保護(的技術),」因此認為未來保護元件的需求將大增。

於是他找上國際大廠Bourns,代理當時其他通路商都還沒興趣的保護元件,後來,USB介面迅速普及,電子產品愈朝高頻高速發展,穩得也在5年內,拿下Bourns在亞太區50家代理商中,台灣區第1名的銷售地位。

轉骨關鍵 賣產品兼賣服務

不過,這只是高治宏計畫公司「轉骨」的第一步,他的第二步,是讓公司從賣產品,走到賣「服務」。與穩得產學合作多年、龍華科大學術副校長陳逸謙指出,目前穩得在業界的獨特之處,就是同時有自製保護元件,以及檢測服務。

只是,為何非得從硬體跨入檢測服務呢?

遠傳、台達電5G_AOI瑕疵檢測設備
圖/ 遠傳電信

原來,高治宏看準的,是長期以來,元件銷售商、檢測商都是兩群業者各自為政,每當產品有問題,經常出現「互踢皮球」、相互歸責的狀況。「(穩得)因為有自製元件,測出來有問題可以幫客戶調整。」高治宏說,這進而延伸的好處是,可以替客戶省下測試後再找人調整,得另外花數個月到半年左右的時間。

2008年買下第一台檢測設備後,當時首推檢測顧問服務的穩得,很快從安控客戶切入各個產業。如今已有29間實驗室,其中還取得最高等級的美國CBTL認證標準,是CBTL台灣區前3名的檢測實驗室。

然而,穩得的檢測服務,除了收報告與顧問費,其他費用幾乎「免費」,換句話說,它並沒有要用檢測來賺錢,因為,高治宏著眼的是,藉著免費的檢測,刺激客戶採購硬體產品,這套以檢測顧問服務吸引客戶採購自家產品的生意模式,讓穩得的事業愈做愈穩,營收規模跟著實驗室的擴增逐步成長,去年更獲得國家磐石獎,表彰其創新的商業模式。

這個模式,還讓穩得替客戶找出新商機。「3年前,我們幫威剛做檢測發現,如果換成穩得的保護元件,(相較於開關晶片)可以省50%成本。」高治宏回憶這個在實驗室的發現,讓公司意外打入了金士頓等儲存品牌客戶。

過去兩年,5G與低軌道衛星,是穩得目前需求最熱的兩大市場。高治宏分析,相對過去,這兩種產品對「防雷擊、過電壓保護」的規範更為嚴苛,擁有超高電壓檢測技術的穩得實驗室,因而成為業界少數能提供檢測的服務商。

高治宏這21年公司轉型的時光,他憑著一套用服務綁硬體的商業模式,把一家差點倒閉的公司,轉型到保護元件的先驅業者,今年上櫃後股價更飆破百元。想像不同的可能,然後嘗試拼貼看似異質的元素,就是穩得能夠重新站起來的關鍵。

本文授權轉載自:今周刊

責任編輯:傅珮晴、錢玉紘

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

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把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

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