臉書一個小功能顛覆行銷業、改寫社群媒體!為何「按讚」創始人們紛紛喊後悔?
臉書一個小功能顛覆行銷業、改寫社群媒體!為何「按讚」創始人們紛紛喊後悔?

「讚」按鈕在2007年7月出現,當時動態消息推出不到一年。團隊設計師皮爾曼建議開發新功能,讓用戶能表達感興趣,減輕大家必須回應特定文章的義務(朋友找到新工作、訂婚、度很酷的假,就要說恭喜等機械式讚美)。

羅森斯坦和皮爾曼把這個點子概念化:「如何在我們創造出來的龐大社群網絡中,讓人們能以最輕鬆的方式表達一點正面態度、愛與肯定。」羅森斯坦是粉絲專頁的產品經理,他認為這也能增加用戶與商業行為的互動:「你可以替人們喜歡的頁面製作廣告,也可以向喜歡類似頁面的用戶廣告某個專頁。」羅森斯坦說。這個不費力就能表達贊同的方法,顯然可以用來排序貼文,替廣告帶來價值,不需要用戶以明顯的方式在臉書上分享,就能悄悄地找出用戶的興趣。

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圖/ Facebook

小組決定暫時把新功能命名為「太棒了」(Awesome),也在考慮要用什麼符號,星星?加號?向上大拇指?羅森斯坦在那個夏天的駭客松和一個小團隊寫出程式,設計出星形的「太棒了」按鈕原型,但計劃因為種種原因一直停滯不前。

那一年稍晚,一家叫FriendFeed的新創公司問世,提供整合的網站動態,會幫用戶把所有習慣使用網站的訊息和文章集結在一起,而且可以按「讚」。依據博斯沃茲提供的「讚」按鈕野史,臉書無視這件事。等到祖克柏決定把「太棒了」重新命名為「讚」時,臉書已經收購了FriendFeed。收購除了替臉書消滅潛在市場威脅,還獲得FriendFeed創辦人泰勒(Bret Taylor)這個人才。他是頂尖的前Google工程師,日後會成為臉書的技術長。

設計團隊同時也在重新設計臉書的意見回饋機制。兩個團隊合併,一起設計「太棒了」按鈕。大家決定圖示要用「拇指向上」,承襲臉書傳統:「戳」按鈕也是手的圖案。

儘管如此,臉書又過了一年半才推出讚,部分原因是祖克柏在產品檢討會上一直表現得不太熱衷。經過七次的「祖克柏檢討會」(Zuck review)後,執行長依舊沒比出大拇指。一個原因是擔心設置「按一下」機制來評論動態消息,有可能壓縮到實際評論,造成有趣的對話串消失,只剩無止盡的累積好評點選次數。博斯沃斯形容「讚」按鈕是「被詛咒的計畫」。

2008年12月底,產品經理莫根斯騰(Jared Morgenstern)接手,想辦法破解詛咒。他必須證明「讚」不會造成用戶減少留言。莫根斯騰加進一些設計,例如按「讚」之後游標就會自動跑到留言欄。然而,臉書只有在真的推出、統計用戶反應之後,才能知道按讚是否會造成人們不留言。

莫根斯騰沒再等下一次的檢討會,他寄信給祖克柏,提到將在北歐國家推出「讚」按鈕。祖克柏沒回覆,莫根斯騰就當老闆默許了,他讓部分北歐用戶開始使用按讚,接著比對無按讚功能的用戶行為,研究人員發現,「讚」按鈕反而會增加留言。

祖克柏放行了。「就用拇指向上的那個『讚』,弄好後推出,」他指示,「就這麼辦吧。」

「讚」按鈕引發的熱烈迴響完全超出臉書預期,用戶立刻愛上這個功能。如同最初設想的,按讚成為關鍵指標,協助排名動態消息。還有什麼會比按讚更能明確顯示人們喜歡一則貼文?用戶以實際的行動表達心情。由於動態消息的目標就是給用戶看他們想看的東西,按讚讓臉書的工作變容易了。

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圖/ shutterstock

然而,當臉書決定把按讚功能推廣到自家網站之外,普及到其他網站後,出現了更重大、也更令人擔憂的結果。臉書等於是和WWW全球資訊網達成協議:如果你的網頁放我們的「讚」按鈕,不論你賣什麼、推銷什麼,或是單純公開發言,獲得「讚」就暗示著獲得成千上萬用戶的認可,你做的事都會被宣傳、強化。這就像是整個網路都被放上動態消息,提供臉書難以想像的資料來源。

難以置信的程度,在荷蘭隱私專家阿諾.羅森達(Arnold Roosendaal)發表研究報告後,引發了一陣騷動。用戶在網站上按讚某樣東西時,就提供了寶貴資料給臉書,但羅森達發現,用戶光是造訪支援按讚的網頁,臉書就會在訪客瀏覽器植入「cookies」。

此外,「臉書也會為非用戶的瀏覽行為建立資料,」羅森達寫道,「這位使用者日後若是建立臉書帳號,資料就會連結到新的個人檔案頁面。」臉書宣稱後面這項功能是系統錯誤,資訊長泰勒告訴記者,「讚」按鈕不是用來追蹤的。即使如此,整件事聽起來非常類似祖克柏2006年提到的「黑檔案」概念。「人們並不知道,這些按鈕都像是暗中拍攝的攝影機。」隱私軟體製造商夏維爾(Rob Shavell)告訴《紐約時報》,「如果你看得到它們,它們也看得到你。」

除了隱私問題,「讚」還有其他缺點:引發按讚數的競賽。「讚」提供了人們很明顯的誘因,大家開始在發文時追求按讚數。自己很重視的貼文要是沒獲得很多讚,人們就會心情沮喪。對商家來說,追求按讚數更是成為重要目標。他們的網頁累積的按讚數,決定了他們在臉書龐大受眾中的可見度。用戶如果對他們的網頁表達興趣,廣告客戶就能發布會出現在用戶動態消息上的文章。如果某篇文章獲得很多讚,動態消息的演算法就會讓那篇文章傳播得更廣,提供自然流量,顯示在相關用戶的朋友動態消息上,形同免費廣告。

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圖/ Pierre-Olivier via shutterstock

包括全球最大企業在內的許多公司都加入這場注意力大戰,努力吸引人們按讚。商家有時還會提供小禮物,如果你願意送他們一個大拇指。有的粉專開始光顧按讚黑市:只要付某種價格就能買到數千個讚,有時是由中國或其他國家的低薪勞工大軍幫忙按讚,坐在血汗工廠裡不停地替品牌按讚。

「讚」將成為臉書公司的象徵符號,臉書總部外立著大大的拇指向上看板,民眾會在立牌前自拍,放上社群網站。當然,他們那麼做也是希望朋友會為那張照片按讚。

按讚這個最簡單的功能,讓臉書的業績飆升,讓用戶輕鬆表達自我,還讓臉書踏上令人不安的道路:過分強調膚淺或憤怒內容。更別提按讚鈕逐漸令人成癮,讓臉書得以蒐集超出臉書範圍的資料。近年來,按讚團隊成員羅森斯坦、皮爾曼、莫根斯騰(他們都離開臉書了)也表示後悔,他們發現自己做的東西造成社會紛亂,還讓前雇主毫無節制地蒐集用戶資料。今日的他們仍認為當時那麼做是對的,但也希望臉書能想辦法解決當年沒料想到的後果。這樣的心情能說明這家公司大部分的事。

無論如何,按讚征服網路,臉書大獲全勝。臉書已經發現,跨出自家領域來增強變現能力,可以將臉書推到新境界,後來甚至更進一步向資料仲介商買資料。一度對臉書的隱私長來說是褻瀆之事,如今變成家常便飯。

此外,臉書蒐集的即時大量資料指出,臉書可以超越連桑德伯格都想不到的營收預測。桑德伯格原以為公司只能做製造「需求」的廣告事業,那個市場已經很大,但蒐集人們在網路上做哪些事的資訊(他們買什麼、夢想買到什麼),讓臉書能同時捕捉到人們的「意圖」這項珍貴資訊。廣告客戶更願意花更多錢買那些資料,臉書因而更有能力搶奪鉅額的線上廣告營收。

就這樣,臉書終於有自己的商業模式。錢潮開始湧入,數以十億計地不斷被臉書吸走,傳統廣告營收都跑進臉書的金庫,祖克柏在Pandemic發表會上語出驚人的發言,似乎愈來愈像真的。或許行銷史的下一個百年,的確始於臉書。

本文授權轉載自《後臉書時代》,天下雜誌出版

責任編輯:傅珮晴、錢玉紘

關鍵字: #Facebook
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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