從數據科學家變成矽谷天使投資人，揭開創投基金Iterative Venture幕後推手|數位時代 BusinessNext

「我這次回來台灣與不少Web3的新創團隊接觸，真的都很有潛力。」Iterative Venture的創辦人暨合夥人陳理查說。

Iterative Venture是專注投資Facebook（現更名Meta）內部員工創業項目的基金，在看到Web3火熱的趨勢引導下，現在要開啟新的計劃：Web3的孵化器與投資基金，而台灣新創正是這兩項新計畫的主要標的之一。「孵化器是希望把新創團隊導向Web3的思維，基金則是直接投資Web3的新創。」陳理查表示。

企業內部創新！打造Facebook的天使投資社群

陳理查曾在Shazam、Snap等大企業工作，也在Facebook擔任過資料科學家，一直以來都與數據為伍。

「但是我在2020年看到許多新創IPO時，突然覺得：自己在Facebook好像也不知道在做些什麼，根本沒有創新。」陳理查回想，「所以我開始嘗試打造一些屬於自己的東西出來。」

該年底，天使投資組織Xooglers進入了陳理查的視線。

Xooglers是由Google的相關人際網絡所組成的一個天使投資機構，他們在社群內互相幫助、給予資源、一起成長，這給陳理查帶來了啟發：何不也為Facebook建立一個這樣的社群？於是Facebook版本的Xooglers誕生了——Iterative Venture。

不過，陳理查很快發現到，要從數據科學家轉換成一名投資人士，中間的鴻溝沒有想像中的小。

「最大的差別在於人脈，還有怎麼看一個團隊。」陳理查自嘲，數據科學家平常接觸的都是最底層的技術，所以很難從宏觀的視野檢視團隊的商業模式，而且數據科學家平常也很少參與社交活動，要找到具備商業知識的夥伴幾乎是從零開始。

陳理查從自身做起，學習最新的市場趨勢和見解，並且在Slack上面與會員們分享，還舉辦實體活動讓大家相互交流，「我們與Uber、Airbnb、DoorDash等企業合作，甚至主動與VC聯繫，這不只是幫助我的社群，也幫助我們投資的新創團隊可以有更多的資源。」Iterative Venture在5個月內累積了1500多名成員，投資團隊包含由鄭雅慈（Anya，矽谷阿雅）創辦的衣物租賃平台Taelor。

站在浪潮上，也要記得當個開創者

2021年底最熱門的話題Web3，希望以區塊鏈的去中心化的概念重塑網路的基礎生態架構，這對於熱愛底層技術的陳理查來說，是個不能錯過的機會。

「會想要募集資金，以基金的方式投資，是因為相比於天使俱樂部這樣的形式，基金更容易被好案子吸引。」陳理查道出決定成立基金的原因。

從2020年開始學習如何看案子至今，他也分享了自己看團隊的3大指標：

題目是否正在趨勢上面
團隊的自主性
團隊對未來藍圖的規劃有多長遠

陳理查解釋，由於自己是底層技術背景出身，就算創業題目選在了浪潮上，團隊也必須是技術或新服務的輸出者，例如Iterative Venture曾經投資過的團隊Blockdaemo，就是區塊鏈底層技術的新創，他們剛在今年1月完成Tiger Global領投的2億美元C輪募資，估值已經達到32.5億美元。

「我曾經拒絕過一個做語言AI的案子，因為他是看到了當時的趨勢才創業的，對整體商業規劃其實沒有自己的想法與思維。」陳理查說，在Facebook工作的經驗在這時候起到了關鍵作用。

有鑒於自己的台灣背景，以及聽聞台灣工程師的素質，這一支新基金的投資對象將會擴及到台灣新創，「台灣近來開始有很多相關的社群活動，這樣很好。」陳理查表示，新的基金將在3月開始啟動融資，預計會募資5000萬美元，並專注投資Web3的早期新創。

「無論是投資或是促進台灣與矽谷新創之間的連結，我都會盡全力幫忙的。」陳理查說。

本文經授權轉載自：創業小聚

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責任編輯：吳佩臻、侯品如

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。