「沒有國家能武力控制台積電!」拆解劉德音談話,半導體真的是護國神山?
「沒有國家能武力控制台積電!」拆解劉德音談話,半導體真的是護國神山?

台積電董事長劉德音於昨日CNN釋出的專訪片段中, 罕見的談及台灣的地緣政治。CNN主持人法里德·扎卡利亞(Fareed Zakaria)問及劉德音若中國武力犯台,是否將對台積電造成衝擊時,劉德音表示:「沒有國家能用武力控制台積電。」

劉德音解釋,半導體是複雜且精細的產業:「從原料、化學產品、設備零件、工程軟體與檢測等,都需要和歐洲、日本、美國等同步合作。」假使中國運用武力奪取,台積電將無法正常運行。言下之意就是,中國不可能奪取台積電後,自己關起門來生產。

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圖/ 台積電

對此,台經院產經資料庫總監劉佩真則分析,以台積電3奈米來說,下半年量產後市佔率可能達98%,加上台積電客戶廣布世界,若真發生戰爭,高度全球化的供應鏈將陷入一片混亂。台積電的停擺,對世界各地都將造成衝擊。

然若中國解放軍真的侵台,劉德音表示,屆時世界秩序將毀壞,地緣政治樣貌也會產生劇烈變化,半導體產業將非國人唯一需憂心的事情。

另外,劉德音認為,在此情況下與中國保持生意往來並非壞事,目前中國的生意約佔台積電一成的營收佔比。意味著台積電若能成為中國先進製程的唯一來源,將可以產生政治上的制衡效果。劉德音指出,商業往來能讓中國在武力犯台之前「三思而後行」。

劉德音也補充,當前商業來往僅限於消費性產品,中國軍方並非客戶範圍。從劉德音整體的受訪內容來看,對於台積電的護國神山效應非常有信心,他也再三強調,台灣是「一個和平的小島(a peaceful island)」。希望藉由呼籲,引起各方更加瞭解「中國犯台、各方皆輸」的情況。

半導體是雙面刃,從政治、產業面向該如何解讀?

不過,護國神山的羽翼,真如劉德音所述,能止中保台嗎?台大政治系博士候選人烏翔凌表示,其實風險還是很大。

台積電
圖/ AFP

烏翔凌專攻美中科技戰的權力關係研究,也是美國密西根大學電機電腦碩士。對於劉德音的表態動作,烏翔凌解讀,在台灣政府幫助有限的情況下,「為了讓全世界了解台積電的立場,劉德音利用國際媒體發聲是好事,也是必要。」

然而烏翔凌認為,對於中國的武力入侵,台灣其實還是存在極高的風險,「産業安全、國家安全與世界安全,都是相對的概念」。他並進一步指出,台灣的晶片產業雖然在國際需求下,受到相當程度的保護,但受武力攻擊的機率還是不低,「現在的不安全指數和美中關係降到冰點以前相比,上升太多了。」

烏翔凌指出,對中國而言政權的正當性遠大於科技考量。中國若得不到先進製程,也會失去不犯台的意義。「美國若即將失去台灣,也會先毁掉台積電。」烏翔凌說。

另外,劉德音也採訪中指出,台積電能創造晶片奇蹟的原因來自於教育制度以及員工的努力,並提出希望台灣能不再因台海關係而被歧視的期許。「台灣是充滿活力的社會,希望能為全世界的創新提供動能。」劉德音說。

若從產業角度來看,台積電模式興起,受惠於半導體產業的高度分工,不過金庫資本管理合夥人兼總經理丁學文則認為,台積電如今雖然在高端晶片部分,掌握了極大的話語權,然而在疫情的影響下,半導體全球高度分工的情況將開始收攏,朝向區域化垂直整合發展,以確保供應鏈的韌性。

在這樣的情況下,以晶圓代工為主的台積電,可能會難以持續單打獨鬥,「在這個過程中,台積電應該也會非常需要政府的幫助,以及金融的奧援。」丁學文說。

根據《華爾街日報》的報導,美國眾議院院長南西.裴洛西(Nancy Pelosi)今晚將確定訪台。融合政治、經濟的半導體難題,將會有何走向,值得持續關注。

責任編輯:錢玉紘

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

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也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

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