新創Tracle完成550萬元募資！每月花370元，再也不用為了倒垃圾苦惱|數位時代 BusinessNext

每月花370元，再也不用為了倒垃圾苦惱！新創Tracle完成550萬元募資

線上倒垃圾預約服務新創Tracle垃可宣布完成新台幣550萬元的種子輪募資，希望提供更好的倒垃圾預約服務。

解決3大倒垃圾的不便，續訂率達9成

Tracle由三位年齡僅23歲的成員創辦，由於大學時期租房在外，飽受倒垃圾的問題所苦而創業。這些問題同時也反映在Tracle瞄準的3大受眾：因為加班而錯過倒垃圾時間的上班族、需要照顧幼童而無法出門的家長，以及行動不便的長輩，這些人通常居住在沒有統一處理垃圾的公寓大樓裡面，每週都要自行下樓丟垃圾。

Tracle創辦人何洛表示，傳統的垃圾代收業者目前大多都是透過電話接洽、手動建立訂單，收取人員甚至用紙筆記錄路線，而且服務範圍大多僅限於鄰里社區，所以服務能量並不足，安排訂單的方式出錯率也高，用戶也不知道垃圾什麼時間會被收走。

因此，Tracle與奇點無限共同開發了客戶管理系統、車隊管理系統，民眾透過Line就可以訂閱一站式的服務，包含訂購方案、調整收取日期及查看收取時間。至於收取垃圾的車隊，Tracle除了自行招募外，目前也跟代收業者商討合作中，以「最快收完發派訂單」優化路徑演算法，增加整體服務的效率。

在後端處理方面，Tracle與環保公司、再利用廠商還有市府的垃圾場合作，將收到的回收物、廚餘經過處理後回收再利用，例如Tracle垃可就與黑水虻廚餘處理公司巨獸綠色科技共同建立後端再利用生態系，將廚餘餵食給黑水虻後，黑水虻即可成為具有高經濟價值的昆蟲蛋白。

目前Tracle服務的地區包含台北市與新北市新店區，依照收取垃圾的頻率收取每月新台幣369元到1,080元不等，已累積近1,000名訂閱制會員、40位收取垃圾的夥伴，服務續訂率高達90%，並且達到每月5,000筆訂單，目標在一年內成長到雙北市3,000戶訂閱制會員，並且在2年內將服務拓展至六都都會區，希望最終可以服務到全台灣580萬戶居住在沒有統一處理垃圾的公寓大樓的住戶。

「市場選擇上有3個考量：市場需求、人口密集度以及是否有足夠能量的業者可以配合，除了繼續增加新北市的服務地區之外，我們認為下一個適合的地點是台南市的南科附近，因為那裡的工程師都是一起租房子、又加班到很晚，這種『群聚』特性有助於提高我們收垃圾的效率。」何洛表示，未來除了垃圾收取服務外，將深入會員的需求，逐步測試其他到府生活服務，為民眾帶來更方便的生活。

本文轉載授權自：創業小聚

責任編輯：黃翊禎、錢玉紘

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。