【觀點】只有好體驗不夠了!品牌如何靠「共感經濟」把觀眾變成鐵粉?
【觀點】只有好體驗不夠了!品牌如何靠「共感經濟」把觀眾變成鐵粉?

(觀點文章呈現多元意見,不代表《數位時代》的立場)

一場疫情帶動了元宇宙(metaverse)、線上演唱會、居家辦公(WFH)等趨勢崛起,正當大家以為「電商」理所當然會成為消費者主要購物管道時,實體零售人潮已經強勢回歸。

《彭博社》在報導中,引用一份美國前10大零售連鎖店的研究報告,指出今年1~8月實體店面來客數較2019年同期成長2.7%;摩根士丹利(Morgan Stanley)分析指出,2021年全美開張店家多於關閉店家,是1995年來首見。

線下活動的不可取代之處,就是「體驗」。

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線上購物經濟蓬勃發展,但目前即使有元宇宙的概念出現,仍難以取代線下體驗的感受。
圖/ oatawa via shutterstock

回歸實體社交,打造線下「體驗」成競爭關鍵

音樂娛樂產業也有零售業有同樣現象,南韓女團BLACKPINK疫情間舉行首場線上演唱會《The Show》,吸引高達28萬觀眾付費觀看;「防彈少年團」(BTS)線上演唱會 「bangbangcon the live」,更以75萬6600多同時在線人數,創下「最多觀衆觀看的線上演唱會」金氏世界紀錄。數字很驚人,但似乎並不能拍板定案一切會往線上走。

解封後人們依然渴望實體社交、現場演出,近日蔡依林世界巡迴演唱會一連6場台北小巨蛋門票在KKTIX開賣,6萬6千張門票於6分鐘內秒殺售罄,即便虛擬演場會技術發展日益成熟,實體的魅力依舊強大。

正因為人有五感(視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺),線上演出只能滿足視覺、聽覺,但到了Live House聽樂團演出,可以感受現場的氣味、額頭上的汗水以及音響的震波,甚至與音樂人一起合唱,五感交織在一起可以刺激產生更多的腦嗎啡,這也是目前元宇宙演出還做不到的體驗。

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圖/ Shutterstock

當然也有不少「線上比線下做得更好」的事情,例如線上教育與宗教佈道,這類一對多的資訊傳播活動。線上上課時,聽不清楚的段落可以暫停回放、不懂的概念可以查詢其他學生的發問紀錄或資料,都比現場聽課更有效率。

線上解決不了的問題是「體驗」、「互動」,例如購買精品服飾需要試穿、買車需要試駕、健身需要教練指導;到學校上課除了學習知識,更重要的是體驗群體生活社會化的過程,或是老師能針對個別學生問題做額外指導。

即便經過2年多的疫情,實體仍有其不可取代性,更加凸顯了品牌打造線下「體驗」的重要。

我記得小時候去百貨商場時,餐飲所佔的樓層、櫃位沒有現在多,現在幾乎所有的百貨、Outlet,餐飲都佔了很大比例,這就是零售商場經營「體驗」的一種策略,逛街的目的不在於一定要買東西,而是讓逛街本身成為一種娛樂與體驗,並瞄準人們渴望被服務的心理,拉開外送與餐廳用餐的差異性。

體驗的進階版:用NFT發徽章,打造共感經濟的重要性

甚至光有體驗已經不夠,品牌必須進一步打造「共感經濟」。要打造的共感,是必須讓你的客戶由下而上(Bottom Up)自發性的形成社群、品牌認同。

比方說 Red Bull 舉辦飛行日(Red Bull Flugtag),透過實體活動把觀眾變成粉絲,現場看到和自己一樣懷抱飛行夢想的人,互相激勵發揮創意,藉由互動連結成社群,經由活動產生共感,讓好感形象提升到品牌認同。

Redbull 飛行日
Redbull 每年舉辦世界級賽事「Redbull 飛行日」,吸引粉絲帶著瘋狂的飛行器來參賽,比賽誰能飛得更遠。
圖/ Redbull

或者像是,許多南韓歌手每天都會定期在Discord上開直播,詢問粉絲簡單的問題,如:「綠色或紅色?」當歌迷都搞不清楚狀況時,5分鐘後歌手穿著綠色衣服現身直播,這會讓粉絲有更度參與感。另外,歌手在演唱會邀請所有歌迷一起演唱,也是創造共感常見的方法。

音樂人要打造共感經濟,將線上與線下場景串聯是關鍵,會買票聽演唱會的,都是忠誠度較高的粉絲,但絕大多數的主辦方,並不知道買票的這群人是誰,沒有聯繫資料,下一次要舉辦活動行銷時,就無法直接找到這群忠誠粉絲。

蔡依林、張惠妹這類場場秒殺的天后,或許比較不會碰到這類問題,但對大部分的歌手,必須想辦法將線下購票的粉絲資料,串聯回線上CRM(客戶關係管理)系統,才有機會持續擴大粉絲數量。

在國外已經出現POAP概念,意思是(出席證明協議),這是一種用區塊鏈紀錄生活經驗的徽章,活動主辦方將NFT(非同質化代幣)做成徽章發給活動的參加者,以此證明實際參與過活動。

poap出席憑證
POAP 是一種創建數字徽章的協議,可證明用戶參加特定活動。 POAP 通過智能合約作為以太坊區塊鏈上的不可替代代幣(NFT) 鑄造而成。
圖/ POAP

主辦方可以透過NFT上的參與紀錄,進一步將徽章分級,概念上類似航空公司、連鎖飯店的銀卡、金卡、鑽石卡分級,可以非常清楚知道客戶輪廓、貢獻度,再依照會員等級給予不同的福利回饋,如此一來可以建立客戶的認同,同時做到精準的溝通行銷。

共感經濟不是只有大品牌能做,在我看來這種方法也適合樂團,從線下演出建立鐵粉的參與感,再將這群人導引回線上成為會員,於社群上建立高頻率、大量的互動。

疫情解封後的時代,對所有品牌來說,實體體驗越來越重要,而共感經濟則是競爭勝出的關鍵。

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(觀點文章呈現多元意見,不代表《數位時代》的立場)

責任編輯:錢玉紘

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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