一個「白噪音」,竟讓Spotify一年少賺12億元!還惹音樂人不爽,怎麼回事?
一個「白噪音」,竟讓Spotify一年少賺12億元!還惹音樂人不爽,怎麼回事?

海浪聲、風聲、雨聲到熙來攘往的都市環境音、蟲鳴鳥叫,各種稱不上音樂的「白噪音」已經隱隱在串流影音產業裡占有一席之地,Spotify的內部文件就估計,白噪音讓他們少賺了3,800萬美元,甚至一度考慮限制或禁止這種內容在平台上的曝光。

儘管Spotify擁有高達5億用戶,最新一季虧損卻達到3億歐元,如何將廣大的用戶轉化成獲利,毫無疑問是他們近年的重要目標,而「白噪音」就被認為是影響他們獲利的一大因素。

白噪音讓Spotify一年少賺12億元?

根據《彭博社》報導,他們看到的一份Spotify內部文件中提到,白噪音和環境音的Podcast每日收聽時長已經高達300萬個小時。會有如此驚人的數字,與Spotify推動Podacst節目等非音樂內容的方向有關,連帶讓白噪音獲得了龐大的聽眾。

該文件中指出,Spotify應該考慮將白噪音從談話節目的推播中去除,甚至未來禁止用戶上傳白噪音,並重新將聽眾導向對Spotify更有價值的類似節目,估計可為Spotify創造3,500萬歐元(約12.2億新台幣)的年度利潤。

對於這個揭露,Spotify也坦然承認公司內部的確有過這些討論,但強調這些提案並沒有成真,「我們的平台依舊提供白噪音Podcast。」

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收錄雨聲、風聲等各種聲音的白噪音,每天在Spotify上收聽時長高達300萬小時。
圖/ Unsplash

Spotify在2019年斥資3億歐元收購Podcast網路Gimlet、Anchor,正式進軍了Podcast業務,希望為除了音樂以外同樣有價值的聲音創作提供一個找到聽眾的平台,然而意想不到的是,透過這個平台成功的不只是Podcast創作者,還包括白噪音。

《彭博社》曾估計,這些白噪音創作者可透過Spotify投放的廣告分紅每月獲得約1.8萬美元收入。用戶可能在工作或睡眠時循環播放數小時的白噪音,進而創造龐大的分紅。不過報導中沒提到Spotify認為比白噪音更多金的聲音內容究竟是什麼。

雖然Spotify表示他們會繼續提供白噪音,但有用戶在社群平台Reddit上指出,他曾發現某些白噪音Podcast無故從帳號中消失,且不只一位用戶注意到這個問題。也有白噪音創作者向媒體透露,今年他們的節目已經突然從平台上消失兩次,第一次持續了三週,第二次也長達10天,導致他們損失上萬次的下載。

對此,Spotify則表示,他們沒辦法透露特定Podcast的狀況,僅聲稱有時候是他們在進行某些測試,並且會一一與創作者聯繫。

收錄環境音就能輕鬆獲得大量播放,音樂產業對分潤機制不滿

而Spotify曾有意對白噪音出手的消息,或許一定程度上反應了目前音樂產業與這種聲音內容之間的矛盾。

白噪音吸引大量聽眾的情況,早已經引發音樂產業的關注。白噪音的製作非常簡單,卻可以輕易得到觀眾多次播放,許多嘔心瀝血花費漫長歲月撰寫的歌曲,很可能播放次數還不如幾小時的雨聲,自然容易讓音樂創作者、唱片公司感到不平衡。

白噪音的創作遠比各種音樂、歌曲簡單。「製作這些(聲音)比撰寫一首實際的歌曲要簡單得多。」Sleep Jar執行長施瓦布(Nick Schwab)坦承,只要有合適軟體製作白噪音可說輕而易舉,該公司每月為600萬用戶提供各種類型的白噪音,獲得大量希望在工作時專注,或者安穩入睡的人們使用。

而且人們聆聽歌曲與白噪音的場景不同,也影響了兩者的播放時長。假如用戶播放白噪音幫助入眠,一部長度90秒的白噪音影片可以在7小時的睡眠時間裡重複播放280次、8小時就是320次,這也是為何目前Spotify上最受歡迎的白噪音之一《Clean White Noise – Loopable With No Fade》播放次數能夠突破13億次。

Spotify
許多音樂創作者、唱片公司都對串流音樂平台給予音樂與白噪音相同收益的情況感到不滿。
圖/ Unsplash

以Spotify每1,000次播放約3至5美元的版權費用來看,估計這首人氣白噪音可創造400萬到600萬不等的收入。

而由於目前串流媒體的分潤機制,白噪音的壯大意謂著擠壓到音樂家與歌手的獲利空間。包括Spotify、Apple Music在內,目前主流的串流音樂平台都是撥出一筆總預算,然後分配給唱片公司、發行商、歌手、創作者,當白噪音吃掉其中一塊餅時,分配給其他人的金額自然減少。

「這只會將資金從有文化價值的音樂吸走,因為所有資金都是來自同一個池。」BrokenRecord創辦人格雷(Tom Gray)表示,只要如何對待聲音與音樂的問題沒有解決,這種狀況就會持續下去。BrokenRecord是為音樂創造者爭取更多串流音樂收入而成立的運動。

華納音樂集團執行長金奇爾(Robert Kyncl)也發表過類似的看法,他在今年5月的財報會議上指出,串流音樂平台對所有內容的版權費用一視同仁是不合理的作法,「在體育領域,LBJ能獲得比隊友更多的收入,並不是因為他每天打球時間更長。」

他想說的便是白噪音能獲得和音樂同等收入的情況。「紅髮艾德(Ed Sheeran)的一首歌不可能和屋頂上的雨滴聲相同價值。」金奇爾指出。

Spotify曾經表示,他們不會對用戶選擇收聽的內容發表評論,僅聲稱用戶在不同的場合會需要不同的內容,而他們會向這些內容的所有者支付費用。但即使將白噪音從目前版權資金池中獨立出來,聽眾的時間是有限的,只要藉著各種環境聲響集中精神、安穩入眠的風潮沒有退去,音樂產業的利潤終究要被分一杯羹。

延伸閱讀:讓蕾哈娜翻唱碧昂絲!環球向「AI音樂」宣戰,揪Spotify、Apple Music共同抵制

資料來源:BloombergMusic Business WorldwideGuardianTelegraph

責任編輯:錢玉紘

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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