Anduril創辦人空降台北!拋「盟邦兵工廠」邀請函:台灣可接單?台海防禦有何新想像?
Anduril創辦人空降台北!拋「盟邦兵工廠」邀請函:台灣可接單?台海防禦有何新想像?

美國國防公司 Anduril 的 CEO Palmer Luckey 來台演講並且設立辦公室,老波覺得有幾點可以關注。

前一陣子我與 Manny YH Li 在 podcast 聊到美國國防創新,以及在另兩篇文章《以軟體定義的戰爭》和《無人機戰爭的現況》裡有提到一些這類的概念。

美國的國防工業基地,目前遇到的最大挑戰,即是它未能跟上大國競爭威脅與現代科技創新的演變,讓美國和盟邦在工業產能上無法有效嚇阻,或是壓倒性贏得一場重大軍事衝突。美國的軍事發展,向來專注於「精緻且昂貴、但數量有限的平台與武器」,但這種思維在新一代的衝突中,可能在短短數日內就耗盡需要數年補充的關鍵彈藥。造成光有昂貴機台,但卻缺乏可消耗彈藥或是武器、或是數量無法有效涵蓋交戰區域的窘境。

而 Luckey 在台灣演講所提到的「國防科技復興」,也是他在美國時常傳遞的訊息。Anduril 主要想做的,是顛覆國防生產的思維,目標是讓美國(和盟邦)能夠擁有「超規模化的武器生產能力」,能夠產出數量級的精準集群,填補未來戰爭的缺口。

Anduril創辦人Palmer Luckey
Anduril 主要想做的,是讓美國和盟邦能夠擁有「超規模化的武器生產能力」;圖為CEO拉奇。
圖/ 黃詩媛拍攝

什麼是以軟體驅動的製造?

要了解 Anduril 確切在做什麼,最重要的核心理念是所謂的「以軟體驅動的製造革命」(software-driven manufacturing revolution)。這種思維在加州的高科技業早已付諸實踐,像是 Tesla、Apple、Nvidia、SpaceX,它們重新定義了硬體設計與生產的方式。

在過去,企業通常都把軟體當作附加產品,但這些高科技公司則是反過來,把軟體當作核心平台,再圍繞著軟體精心打造硬體。舉例來說,傳統的福特汽車車廠,它們把所有控制車輛的模組外包給供應商,結果造成車上的軟體是由 150 家不同公司寫的,彼此不互通,導致很難整合或收回自家管理。而 Tesla 則早在十多年前就把車輛的軟體打造成一個完整整合的技術架構。

這種思維的轉變帶來幾個關鍵優勢:

優勢一:設計簡化

產品設計目標是持續減少零件數量,走向更少、更整合、由軟體控制的模組,甚至完全取消部分硬體元件。舉例來說,Tesla 透過軟體優先的設計思路,讓車輛結構更簡單、零件更少,並用軟體來控制系統,部分硬體模組甚至不再需要。

優勢二:迭代設計

軟體優先的方法,讓硬體可以不斷更新改進,速度是過去無法想像的。這種迭代方式讓產品即使在量產中,也能持續演進,而不是傳統製造那種線性流程。Tesla 就是經典案例,在 Model S 的產線上,每週能引入數十項工程修正,每個月甚至數百項,同時還能持續擴產。

特斯拉Model S.jpg
在 Model S 的產線上,每週能引入數十項工程修正,每個月甚至數百項,同時還能持續擴產。

優勢三:商用零件運用

優先使用便宜、現成、供應鏈成熟的商用零件,而不是依賴昂貴、專門為國防製造的零件,這是近年來美國國防工業體系最大的變革。Tesla 的開放式軟體架構,讓它能更快、更容易地用更便宜、現成的零件替換車輛子系統,還能依靠更穩定的商用供應鏈。

這種製造思維的革命,徹底改變了生產的經濟模式和速度。經由降低複雜程度、用軟體控制硬體,產品可以變得更便宜、更快生產。Apple 透過這種模式改變了手機與消費電子,Nvidia 推動了新一代超級電腦,SpaceX 則靠這種方法做出可重複使用的火箭,在短短幾年內發射的衛星,比人類歷史總和還多——因為它們本質上先是「軟體公司」。

對國防產業來說,這意味著能快速擴產,同時在產品的每個面向上持續改進。這和傳統軍武系統形成強烈對比: 傳統軍武設計精細、人工專業化、供應鏈客製化,因此天生難以量產,並且已經非常官僚僵化。而軟體驅動的製造方式,讓新型自主系統的大量生產不再遙不可及。

一座 Tesla 超級工廠,每週能生產四到五千輛車,每輛約 3.7 萬美元;而美軍的 JASSM-ER 巡弋飛彈,在全速量產時,一年也只做 525 枚,每枚成本 135 萬美元。一顆可消耗的飛彈比一台車貴幾十倍,但產量卻低幾百倍。

超規模化量產:兵工廠計畫

Anduril 的最終目標是所謂的「超規模化量產」,就是比大規模製造還大的意思(廢話)。

到底多大呢?他們希望生產出過去根本無法想像的軍事裝備數量,像是上千艘大型與超大型的水面與水下載具、數萬架自主無人飛行器與太空載具,還有每一輛載人地面戰車對應多輛的機器人戰車。基本上美軍現在的武器庫存都「少了一個零」,Anduril 希望能僅在數年之內補上。

為了這個目標,他們目前正在推動 Arsenal 兵工廠專案(出自美國二戰期間的「民主兵工廠」)。這是 Anduril 的產品,同時也是基礎建設。Anduril 承諾投入數億美元,用來啟動首座超大規模工廠 Arsenal-1。

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Anduril在今年初宣布,已選定俄亥俄州哥倫布市作為其首個超大規模製造工廠Arsenal-1的所在地。

當產線全速運作時,Arsenal-1 預計將雇用超過 1,500 名員工,每年可生產數萬台自主軍用載具與武器。整個設施面積約 500 萬平方英尺,可同時進行所有 Anduril 產品的全速量產。

這種集中式生產模式,徹底跳脫傳統那種「為特定計畫量身打造的專用工廠」模式,而是把作業集中在同一屋簷下,以提升速度與彈性。(爆炸物與推進劑生產因特殊安全需求而例外)

Arsenal 的核心理念是適應性(adaptability)。它是一個模組化、可通用的製造工廠,幾乎可以生產各種型態、尺寸與作戰領域的自主軍事載具與武器,無論是現役還是未來系統。這種靈活性,來自於所有產品共用一套商用製造工具、機械與流程。

也就是說,關鍵資源像是人力、資本、機器與材料,都可以快速、輕鬆地重新分配,以滿足新的生產目標、推出新產品,或在危機時大幅提升產能,做到以最少時間、成本和精力,達到生產的可重組性。

最特別的,我覺得莫過於 Anduril 會選擇重新設計產品以消除需要特殊製造工具或偏離 Arsenal 平台的零件,而不是為了客製產品去改變整個製造平台。

Anduril的高效方案:Arsenal OS 整合數位平台

Arsenal 另一個差異化之處,來自於 Arsenal 作業系統(Arsenal OS)。這是一個整合型數位平台,能從設計實驗室一路無縫連結到產線現場。就像 Anduril 的 Lattice 軟體平台驅動自主系統一樣,Arsenal OS 也提供了一整套用於設計、開發與製造的數位服務,包括以威脅導向的作戰分析、大規模建模與模擬、數位設計與工程、企業資源規劃,還有組裝與驗證等。

這套系統為所有工程師與技術人員提供統一的數位介面,使他們可以更高效地工作、修改現有產品、啟動新產品,或輕鬆地在團隊間切換。更關鍵的是,Arsenal OS 借助 AI 驅動的軟體與智慧機械,讓更多缺乏專業技能的員工,也能快速執行高價值工作,突破傳統勞動力限制,提升每個工作任務的自主性。

這種超大規模量產,與「軟體驅動製造」概念密不可分。只有套用「軟體優先」的設計原則,這種前所未見的產量才可能實現。武器與軍事平台在設計上刻意保持簡單、模組化、可量產,並採用完全開放的架構。這樣可以讓軟體、子系統,甚至整個載具進行持續、低風險的修正。不僅如此,這些生產方式會大量使用便宜、現成、供應鏈穩定的商用零件,減少對高度專業人工的依賴,讓更廣泛的商業勞動力也能加入國防製造。

整座 Arsenal 工廠本身的概念,就是一個「軟體定義的製造平台」,由軟體驅動從設計到產線的每個環節,確保整個製造流程從根本上最佳化,能夠達到並維持超大規模的產出。

由於是軟體定義的,整個製造流程本身也變成一種可以持續演進的「產品」。工廠能不斷簡化複雜度、最佳化流程,並隨著威脅與科技變化持續重組與升級。不僅如此,這整個製造平台完全可以複製; 雖然 Arsenal-1 建在美國,但未來的 Arsenal-2、Arsenal-3 可以在盟國落地。這種轉型模式,讓民主兵工廠的重建,不再只是美國的能力,而是盟友集體產能的總和,確保軍事能力在關鍵時間線上呈指數級增長。

這,也將是台灣日後扮演的角色。

延伸閱讀:美國國防獨角獸Anduril來台設辦事處!讓產業大咖齊聚的一場演說,揭示台灣哪些機會?

本文授權轉載自:老波 the No-Filter Generalist

責任編輯:李先泰

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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