專訪|「讓機器人翻跟斗能解決什麼?」工研院張禎元:台灣若主導「AI分身」規格,將帶來無限商機
專訪|「讓機器人翻跟斗能解決什麼?」工研院張禎元:台灣若主導「AI分身」規格,將帶來無限商機

AI 正推動機器人進入新時代,台灣的戰略機會在於:掌握機器人領域的核心溝通「語言」—— 「物理 AI 數位分身」 (Physical AI Digital Twin)。

工研院機械與機電系統研究所所長張禎元在接受《數位時代》專訪時指出,「物理 AI 數位分身」可使全球供應鏈的思維從「降低成本」轉向「提升價值」。

張禎元認為,雖然全球談論 AI 多聚焦於軟體與模型,但真正的戰場在硬體。因為 AI 再聰明,也需要硬體才能在物理世界中發揮效能。而台灣長期深耕硬體,因此擁有成為規格制定者的良機。

張禎元強調: 「製造業一定要跳出舒適圈,進入成長區。我們有大好的製造業實力,現在還佔據民主供應鏈優勢,這是台灣的大好機會!」

「物理AI數位分身」是什麼?與「數位孿生」差在哪?

「物理 AI 數位分身」指的是:將現實世界中的物理實體(例如設備、系統或流程)在數位平台上建立一個虛擬的「雙生」模型,並結合 AI 技術,把即時數據(如溫度、速度、壓力)傳送到這個虛擬分身,使其成為現實設備最精確的倒影,並能理解、模擬與 「操作」 真實世界的行為。

假設現實中的關鍵設備有一個「虛擬分身」,它能提前預測機器即將過熱,或分析更省電的運作方式。讓管理者可先在虛擬世界中測試或修正錯誤,再將最佳方案應用到現實世界,讓實體設備變得更聰明、更可靠,且能持續自我改善。

它與「數位孿生」(Digital Twin)的差別在於:數位孿生主要是虛擬模擬物理實體; 而「物理 AI 數位分身」更進一步,結合 AI,使其不僅反映現實,還能進行感知與自主決策。

若以應用場景比喻:

  • 數位孿生 :像是「汽車儀表板+模擬器」。它把真實機器的狀態同步到電腦裡,讓你看數據、做模擬、預測故障、排維修。它主要「告訴你現況、幫你試算」,但不直接下命令控制機器。

  • 物理 AI 數位分身 :更像「有駕照的自動駕駛助理」。除了看數據、做模擬,還能自行「感知環境、判斷、下指令」,去驅動機器人手臂、AGV、產線控制器,形成「看→想→做」的閉環;遇到狀況會自我調整、避險,並持續完成任務。

因此,在機器人領域,「物理 AI 數位分身」能把「看→想→做」的閉環直接落地到實體機器,不只「模擬機器人會怎麼做」,還能讓機器人「立即照著做」,而且持續變聰明。

台灣應積極主導 Physical AI 的規格制定

張禎元認為,一旦台灣主導了規格制定權,就等同於創造一個全新的全球生態系:「這將為台灣所有的關鍵零組件與系統整合商帶來無限商機,讓我們從供應鏈躍升為高附加價值的『規格輸出者』。」

他指出,目前政府與業界已透過「AI 機器人聯盟」積極推動這項「打群架」的國家級戰略,目標是加速技術成熟,並打造國際共通介面。

他也強調,台灣產業轉型的成敗,最終取決於能否把技術優勢轉化為解決社會真實需求的能力。例如,在嚴重缺工的背景下,搬運、送餐、簡單清潔等機器人,都是填補人力缺口的方案,這就是機器人在餐飲與服務業落地的價值。

再者,台灣已步入超高齡社會,醫療人力不足是長期難題。醫療照護機器人(如精密內視鏡、手術輔助)具有實質社會性需求,最具潛力。特別是在微創手術等需要精細硬體控制的領域,台灣的精密製造能力將成為人機協作的高價值領地。

張禎元也提到,許多偏「展示肌肉」性質的機器人或機器狗表演,讓機器人能翻跟斗,但這樣的技術能解決什麼實質需求嗎?「甚至表演短短幾分鐘就沒電了。」

他認為,實用基礎更重要,這牽涉到能耗設計與邊緣運算。而工研院的研發方向正是讓機器在最靠近數據源頭的地方作出智慧判斷,降低延遲與功耗,讓機器人真正創造商業價值。

「AI+機器人」正為台灣機械產業提供走出舒適圈、轉型為「高附加價值產業」的絕佳契機。張禎元認為,我們應放下「高科技」與「傳統產業」的二分法;透過掌握 Physical AI 規格制定的戰略方向,台灣有望在全球供應鏈重組的歷史時刻,成為機器人產業的創新者。

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責任編輯:李先泰

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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