他的13歲生日禮物是一架飛機!矽谷富二代成「派拉蒙搶婚華納」藏鏡人:大衛.艾利森是誰?
他的13歲生日禮物是一架飛機!矽谷富二代成「派拉蒙搶婚華納」藏鏡人:大衛.艾利森是誰?

派拉蒙Skydance與Netflix圍繞華納兄弟展開了一場收購戰,雙方試圖把擁有重量級IP及影視製作能力的巨頭收入囊中。這場爭奪也讓派拉蒙執行長大衛.艾利森(David Ellison)走入大眾視野。這位有著富爸爸的新掌門人,正籌劃在娛樂產業掀起一場革命。

大衛.艾利森是甲骨文創辦人賴瑞.艾利森(Larry Ellison)之子。賴瑞.艾利森是全球第5大富豪,身價高居2,430億美元。這樣的後盾便是年僅42歲的大衛能在今年8月合併派拉蒙,甚至競購華納兄弟時籌措逾1,000億美元現金的重大因素。

含金湯匙出生,從飛行切入影視產業

大衛童年的嚮往與其他男孩沒什麼不同,小時候看了《捍衛戰士》後燃起對飛行的興趣。但不一樣的是,他13歲時這個夢想就成真了。身為億萬富豪的父親,送他一架飛機當作生日禮物,父子兩人一起學習駕駛飛機。

到16歲,大衛就擁有獨自駕駛特技飛機的本領,17歲時開始參加飛行表演比賽。20歲時,大衛成為「明日之星」特技飛行隊在2003年奧什科什航空展(EAA AirVenture Oshkosh)上,最年輕的一位隊員。

大衛初次踏足娛樂界也與飛行有關,2006年他在父親的資助下成立Skydance製片公司,不過這時只是尚未實際運作的空殼。同年他參與了一戰電影《空戰英豪》的拍攝,飾演一位自大的法國飛官,不過這部電影在商業上慘敗,耗資6,500萬美元,票房卻只有1,800萬美元。

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大衛.艾利森(左2)曾在《空戰英豪》中飾演一名法國飛官,這是他初次踏入演藝界。
圖/ YouTube

但這段經歷讓他確立製作電影的志向,正式啟動Skydance與各大製片公司合作拍攝電影,2011年西部電影《真實的勇氣》便是Skydance第一個里程碑,這部電影成本僅3,800萬美元,卻創下超過2.5億美元票房,並為與派拉蒙的長年合作關係揭開序幕。

根據《財星》統計,這些年來Skydance與派拉蒙共同製作了5部《不可能的任務》,全球票房累計達33億美元、兩部《星際爭霸戰》、一度打破票房紀錄的《捍衛戰士:獨行俠》,建立出深厚的合作關係。

2024年8月,Skydance與派拉蒙達成價值80億美元合併協議,當時派拉蒙面臨傳統電視領域下滑,在串流領域競爭不利的困境,急需探索未來方向,希望Skydance的進場能為公司帶來新氣象。這筆交易最終在2025年7月獲得美國聯邦通訊委員會許可。

當時外界對於Skydance這間年輕的製片公司,能否駕馭一間百年老牌娛樂公司,抱持質疑態度。大衛曾多次公開強調,他的目標是把派拉蒙變成一間結合科技與創意的現代媒體公司,而不是拆散這家具有百年歷史的影業。

大衛上任派拉蒙Skydance不久便揮下裁員大刀,在今年10月宣佈解僱1,000名員工,展開重組公司的計畫。

他想用矽谷思維改造老牌影視公司

大衛希望以科技驅動的方針重塑好萊塢製片體系,而整合派拉蒙是他們開啟跨媒體策略的起點。他認為,若想要在現代的媒體環境中生存,需要運用科技公司的創新思維及尖端技術打造一流產品,改善用戶體驗。

具體而言,他透露從2026年開始將推動派拉蒙旗下平台整合到單一技術平台,以提昇效率降低成本,還與甲骨文建立合作關係運用其基礎設施,打造「雲端工作室」將原先分散、線下的製片流程數位化。

在大衛擘畫的藍圖中,未來他們將運用AI輔助海外市場的字幕生成及翻譯、透過技術分析觀眾行為、提昇觀影體驗、優化推廣策略,盡可能降低用戶取消訂閱的情況。不過他強調,科技只是創意的增幅器,創意及內容永遠是吸引觀眾的核心要素。

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大衛.艾利森指出,他希望將派拉蒙打造成科技與媒體的混血公司,計畫運用AI、雲端等眾多技術改造工作流程。
圖/ Skydance

大衛著眼的,是與Netflix、迪士尼等早已是融入科技思維的影視巨頭競爭。並且在改造派拉蒙的同時,他豪擲千金壯大內容庫與IP,從Netflix挖走了《怪奇物語》創作者達弗兄弟、原創內容副總裁辛蒂.霍蘭德(Cindy Holland),並砸77億美元取得終極格鬥冠軍賽轉播權。

「到處都能看到他在灑錢。」LightShed Partners媒體分析師瑞奇.格林菲爾德(Rich Greenfield)評論大衛目前的作風,「這就是好萊塢興奮的原因。」

6度遞交收購方案、籌千億美元資金,卻難拿下華納兄弟

現在,他將手伸向了華納兄弟。這幾個月來,他一直與Netflix、康卡斯特競爭收購華納兄弟。大衛認為,派拉蒙自身的規模太小,無法直接與Netflix、迪士尼競爭,需要先透過收購壯大實力,才能站上同個舞台。

根據《華爾街日報》報導,直到12月上旬,派拉蒙已經遞交至少6份收購華納兄弟的方案,談判持續了數個月之久,他們一直很擔心華納兄弟會倒向Netflix。大衛在發送給華納兄弟執行長大衛.扎斯拉夫的訊息中承諾,他們已備好現金隨時準備完成交易,「能成為您的合作夥伴、擁有這些標誌性的資產,將是我畢生的榮幸,我們一直以來忠實對待合作夥伴,希望能有機會向您證明這一點。」

然而,最終大衛的擔憂成為了現實:Netflix宣佈以827億美元收購華納兄弟的串流服務及工作室業務。

warner bros,華納
大衛.艾利森認為,收購華納兄弟後,派拉蒙才有足夠的規模與Netflix、迪士尼競爭。
圖/ shutterstock

但大衛沒有就此放棄收購華納兄弟的野心,他向華納兄弟提出超過1,000億美元的敵意收購方案,「我們是來完成未竟的事物。」並希望政府能干預進行反壟斷審查,阻止Netflix奪走華納兄弟的可能性。

「我們更不容易被反壟斷影響,可以更快完成交易。」大衛對《CNBC》表示,這筆交易將「有利於消費者、創意人才,甚至是競爭。」

值得一提的是,賴瑞.艾利森也在這筆交易中扮演了重要角色,他曾與扎斯拉夫、華納兄弟主要股東之一的約翰.馬隆(John Malone)進行視訊會議,並向美國總統川普表達Netflix這筆交易可能損害市場的擔憂,還為部份融資資金提供擔保。

華納兄弟預計最晚要在22號以前公佈結論,目前已經有消息指出,華納計畫拒絕派拉蒙的敵意收購。華納方面對派拉蒙融資的確定性與可執行性抱持擔憂,其中包括賴瑞.艾利森透過信託基金對股權提供擔保。

收購華納是大衛領導派拉蒙與Netflix、迪士尼同台競技的重要基礎,但如今隨著華納拒絕最新的敵視收購提案,他能做的選擇似乎越來越有限。派拉蒙仍有加價空間,但融資、監管與政治風險也將隨之攀升,又或者選擇收手,然而檯面上幾乎沒有可與華納兄弟媲美的其他收購對象。

大衛會如何出招,政治、監管及商業的角力又會如何影響這場圍繞華納兄弟的競購戰,接下來或許很快就會有新進展。

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資料來源:華爾街日報Business Insider派拉蒙

責任編輯:李先泰

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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