AutoResearch一夕爆紅!GitHub破4萬顆星,這630行程式碼如何讓AI自己做研究?
AutoResearch一夕爆紅!GitHub破4萬顆星,這630行程式碼如何讓AI自己做研究?

OpenAI創始團隊成員、特斯拉前AI總監安德烈.卡帕西(Andrej Karpathy)在GitHub上發布了一個開源專案:AutoResearch。這個僅約630行Python程式碼的工具,卻展現出讓AI可以自行生成、執行與優化實驗的獨特能力。

透過這種新工具,不必再透過研究人員一個指令、一個步驟引導AI生成成果,審查成果品質後決定下一步做什麼,而是建立一套系統讓AI負責整個流程且不斷重複:制定假設、設計實驗、執行、評估成果,以及決定是否進行下一次迭代。

一上線就爆紅,能自己做實驗的AutoResearch厲害在哪?

依照卡帕西的描述,基本上就是為AI設計一個目標,然後讓它工作一整晚。當你醒來時,AI已經完成數十次實驗,評估出哪些實驗有效,並篩選出最佳結果,研究人員無需在每一次實驗後重新發號施令、調整研究方向。

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卡帕西貼出的AutoResearch實驗結果,進行了83次實驗並找到15個改進點,成功讓模型變得更有效率。
圖/ X

過去其實就已經存在自動化機器學習(AutoML)工具,能幫助研究人員搜尋最佳模型架構或參數,但仍需要人工設計搜索空間並逐一啟動實驗。

AutoResearch的強大之處不僅僅是自動化,而是展現了AI自主迭代的潛力。卡帕西將整個繁瑣的過程交給AI,讓AI自行生成新的實驗,執行訓練並檢驗成果決定下一輪要怎麼改進。這就像給AI一個遊戲目標,它不斷嘗試不同策略,自己學會哪種方法效果最好。

AutoResearch專案在GitHub上線至今,已獲得超過4萬顆stars(類似按讚),以及5,600次forks(建立一份副本,代表有改造、實驗的價值),在開發社群內已獲得熱烈迴響。

卡帕西之所以能推出這樣的專案,是累積了多年在神經網路訓練、實驗設計與工具化方面的經驗。他此前開源過一系列被開發者廣泛學習和使用的極簡深度學習工具,例如nanoGPT、nanochat 等,而AutoResearch則是這種極簡及注重實用性理念的又一次嘗試。

AutoResearch怎麼運作的?

那麼,AutoResearch究竟是如何運作?人類研究員首先提供方向,例如「我希望模型在語言預測上更準確」,並設定一個衡量標準,例如預測錯誤率。AI 接收到這個目標後,就開始自主迭代:

1.生成假設: 它修改程式碼,比如模型的層數或學習速率。
2.執行實驗: 在電腦上跑訓練,測試哪種組合效果最好。
3.評估結果: 根據預設的指標決定哪些改動有效,哪些需要捨棄。
4.下一輪迭代: 保留有效改動後,再生成新的假設,繼續測試。

這個過程持續進行,形成一個 「生成→測試→評估→優化→再生成」的循環。AI不再只是被動執行命令,能夠在你設定好規則後,自行完成實驗改進。就像在科學實驗室裡有一位永不疲倦、能自己做試驗的小助手。

另外,AutoResearch設定的訓練時間正好是5分鐘,無論模型的規模,或是新的架構,都是只跑5分鐘,透過規範時間讓各個實驗的結果可以公平比較。

並且使用AutoResearch的硬體門檻較低,只要有單個輝達GPU即可運行,讓預算有限的個人研究者依然可以受惠這項新專案帶來的便利。

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2天內做700次實驗,找到20項改善點

而在卡帕西的實際使用中,他嘗試利用AutoResearch來改良他以前花費大量心力調整、優化的nanochat。短短兩天內,AI執行了約700次實驗,發現了20項可以改善的要點。而這些改善疊加起來,將用nanochat訓練到性能接近GPT-2所需的時間,從2.02小時縮短至1.8小時。

儘管看似不多,這卻是建立在一位擁有10多年經驗的AI大神、為這個專案優化無數次的基礎上,AI仍能在短短兩天內取得11%的提昇幅度。卡帕西表示,AutoResearch在過程中發現了當時他疏漏的改良點。

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Shopify執行長嘗試用AutoResearch優化自家的核心模板引擎Liquid,並測得最高達53%的效能提升與61%的記憶體優化。
圖/ X

Shopify執行長托比.路特克(Tobi Lütke)同樣高度關注AutoResearch。路特克便實際用AutoResearch進行了一項小實驗,自己跑去睡覺,結果醒來後發現,一個8億參數模型在基準測試中的得分,比他手動調整的16億參數模型要高19%。

在另一個獨立實驗中,路特克嘗試讓AutoResearch優化Shopify的核心模板引擎Liquid,並測得最高達53%的效能提升與61%的記憶體優化,但他同時指出結果可能存在過度針對測試情境調整的情況。這個結果顯示AutoResearch的潛力不侷限於AI研發領域,各種技術迭代都能依靠它完成。

「奇點已經開始了,種種跡象都這麼顯示。」路特克在轉推卡帕西關於AutoResearch的推文中直言。

而對AutoResearch的下一步,卡帕西表示,他希望建立像研究社群的平台,讓世界各地的AI代理能夠彼此交換研究成果。不過,各個使用者的設備不盡相同,在限定5分鐘訓練的條件,要如何統整不同硬體產出的研究成果,可能不是一個簡單的問題。

AutoResearch的問世,也代表著研究人員身分出現轉換,從過去親自埋首實驗,盯著參數與實驗結果,轉變為設定實驗方向,用自然語言與AI溝通執行的策劃者,這或許很類似軟體工程師正因為Claude Code等AI代理而面臨的工作變化。

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資料來源:Data Science DojoXPhil Schmid

關鍵字: #AI
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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