總點擊超過4.2億、廣告主搶卡位,台灣能跟愛奇藝自製綜藝《姐姐好餓》學什麼?
總點擊超過4.2億、廣告主搶卡位,台灣能跟愛奇藝自製綜藝《姐姐好餓》學什麼?
2017.05.12 | 影視

去年開始,OTT成為台灣熱門話題之一。但目前看來,各家平台多半還是以戲劇採購為主力,自製戲劇已經算鳳毛麟角,更不用提自製綜藝。畢竟,從用戶黏著度的角度來看,綜藝的先天條件遠不如情節有連貫性的戲劇,兩相取捨之下,優先順序自然排在後頭,就連愛奇藝台灣站也選擇先投入自製戲劇。「因為綜藝一集不看不會死!」一家本土OTT業者說得直白。

綜藝節目如何找到獨特商業定位、在網路上發揮綜效?創下總點擊數超過4.2億的愛奇藝自製網綜《姐姐好餓》的作法值得參考。

中、台團隊聯手打造

《姐姐好餓》由小S徐熙娣主持,去年7月開始在愛奇藝首播,第一季共12集,每集30分鐘。節目延續小S在《康熙來了》中塑造的鮮明特色,每次搭配不同「男神」一起做菜、聊天,話題生冷不忌,來賓包括黃渤、吳奇隆、馮小剛、黃曉明、蔡康永等。

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《姐姐好餓》由小S主持,每集搭配不同男明星。

節目在愛奇藝中國主站和台灣站播出後,總點擊數超過4億。反映網友主動搜尋需求的「百度指數」最高峰值達390986,節目指數近30天上漲近100%,並獲得WebTVAsia頒發「最受歡迎網絡綜藝節目」。

《姐姐好餓》由愛奇藝節目開發中心和台灣野火娛樂合作推出,共同參與人數約30到40人。團隊組成大致可分為內容(節目策劃/執行)、商務(客戶置入執行)和宣傳(節目包裝/播出前的發表會活動/播出時的話題炒作)三方面,其中內容策畫/製作為核心成員,人數占比最多。

網綜可以怎麼做?

綜藝節目如何在網路開出更艷麗的花?《姐姐好餓》幕後兩大推手愛奇藝副總裁姜濱和野火娛樂總經理、資深電視製作人詹仁雄和《數位時代》分享三大重點。

1. 釐清定位:強娛樂或垂直類

「我到愛奇藝之後,發現做綜藝節目有兩個方向很重要,一個是強娛樂型態的內容,比如說《奇葩說》。還有一類是垂直品類,指的是和生活方式相關的,包含美食、時尚、美妝、寵物。」姜濱說。

姜濱自2014年起到愛奇藝擔任副總裁,曾推出《愛上超模》、《十三億分貝》等網路綜藝。加入愛奇藝前,他曾在中央電視台任職十年,長期負責綜藝,曾製作《春節聯歡晚會》和《文化視點》欄目。

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愛奇藝副總裁姜濱認為,綜藝節目可以分為強娛樂和垂直類兩種方向。
圖/ 攝影/侯俊偉

姜濱指出,強娛樂和垂直類分別針對兩大群體,也就是網站用戶和廣告客戶。

「強娛樂毫無疑問是對著用戶去的。」他表示,用戶花時間在愛奇藝,所以內容必須能解乏、解憂,用戶才會持續留存。而垂直類則是針對客戶端發起。「時尚、美食、寵物⋯⋯這些都能對應在一個客戶群體的範疇裡。比如說有很多的品牌和產品,它有投放(廣告)的需求。我在這個品類裡做內容,可以拿到客戶在這部分的投放預算。」

姜濱表示,《姐姐好餓》就是屬於垂直品類中的美食節目。「大家都愛吃,所有年輕人都愛吃的,而且吃裡面花樣繁多,所以我們把美食跟內容嫁接。它不一定是專業的美食節目,可能就是『美食+』,比方說美食加訪談、美食加生活。我們還在策劃一檔叫《男子甜點俱樂部》的節目,這檔節目的主持人是康永哥(指蔡康永),這就是美食裡更垂直細分了。」

但他認為,到了最後,這兩個方向其實可以融合在一起。「因為只要你內容做得好,用戶會喜歡,客戶也會喜歡。反而是如果你只做到一端,或是有一端缺失,內容可能就不如想像中來得好。」

2. 找到「網感」

電視綜藝和網路綜藝除了載具不同,收看對象也有明顯區別。

姜濱表示,在中國,電視收看族群大多是40歲以上,網路觀眾則是30歲、甚至是25歲以下。「這兩個年齡的巨大差別,帶來的內容表達是完全不一樣的。」

而網路影音內容最重要的一點就是要具備「網感」,也就是找到網路族群喜歡的內容結構和表達方式,例如用重心前置的方式,迅速抓住用戶目光。

「現在的網路節目不管是《奇葩說》或是《姐姐好餓》,片頭都很短。甚至是不給你片頭,先給你一段drama show、好玩的故事片,留一個懸念讓用戶持續看下去。這就是我們說的重心前置,就是在前頭給一個帽子抓住你,而不是循序漸進讓你進入故事裡。」

姜濱說,這樣的做法其實和過去一些電影剪輯方式相同。「像007,它就是一個典型的作法。一開頭就是一個振奮人心的武打場景或者飛車場景,然後再進入它的片頭。」

而除了內容結構的差異,未來,網綜還可以有更多嘗試,例如讓用戶透過行動裝置投票、答題、玩遊戲等,形成雙向傳播。

3. 廣告置入「大開腦洞」

只要看過《姐姐好餓》,一定會對廣告置入印象深刻。節目中,只見小S時不時就轉身喝一口贊助廠商的薑茶或用VIVO手機拍照。之所以這樣做,是因為中國綜藝節目主要靠客戶預算投放來支撐節目成本。「所以在置入這塊,特別要大開腦洞去想。」姜濱說。

相對於戲劇用高潮迭起的劇情吸引觀眾,這正是綜藝獨特的生存方式。

「一齣戲劇要投入硬置入是很痛苦的。」野火娛樂總經理、資深電視製作人詹仁雄說:「譬如說我們的VIVO手機,如果在戲劇裡頭,她要說幾次?可是小S一直在節目裡講,大家也就習慣了。或是《我是歌手》的立白洗衣液,如果你在看戲劇,有一個logo一直在後面,你就會出戲啊!」

他認為,相對於戲劇,觀眾對綜藝節目的剛性需求可能比較低,不過對於廣告主來說卻是很好的溝通管道。

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野火娛樂總經理詹仁雄指出,綜藝節目比戲劇適合做廣告置入。
圖/ 攝影/吳晴中

而《姐姐好餓》的置入方式主要分為兩種,一種是深度置入,另一種是靠主持人曝光。

姜濱表示,製作團隊會專門設計一些深度置入的場景,比方說用薑茶做菜,或是用VIVO手機拍兩張照片做比較。而在《姐姐好餓》第二季裡,甚至是讓小S和來賓林志玲一起在彈簧床上彈跳,再用VIVO手機拍照,透過這個橋段展現手機功能。

除此之外則要靠主持人的臨場反應。姜濱說,小S錄製第一季第一集時非常緊張,因此製作團隊會不斷提醒她要提到贊助客戶的產品。「一開始她有點生疏,但是她很聰明,第二次錄的時候,很多東西是她自己天然的喜感。例如她在節目中喝了一點酒,就躺到地上擺出特別妖嬈的姿勢,要黃渤用手機拍照。那個時候她又提了一下VIVO手機。」

雖然有些觀眾在網路上反應節目置入太多,但這或許是綜藝節目的必要之惡。而最高明的方式,就是把廣告置入的「突兀感」也轉化成節目效果。

「置入沒有辦法做到剛剛好。」詹仁雄說,對廣告客戶來說,曝光永遠不夠,所以製作團隊只能想辦法設計節目,讓觀眾就算內心知道是廣告,還是會覺得「蠻好笑的」。

新一季《姐姐好餓》即將上架,除了特別來賓人數和節目長度增加,在道具、場景上也會升級。或許是看到第一季的成績,姜濱說,愛奇藝已經陸續接到許多廣告客戶主動詢問,領域從珠寶、美妝,甚至是海產都有。

過去兩年,中國各大影音平台共推出上百檔綜藝節目。雖然品質參差不齊,但是無疑為網路內容增添不少景緻。當中國網綜已經開始從野蠻生長走向精耕細作,台灣是否可以站在巨人的肩膀,往更遠處看?

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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