小心聽不見的「海豚攻擊」,正悄悄入侵你的智慧助理
小心聽不見的「海豚攻擊」,正悄悄入侵你的智慧助理

智慧聲控裝置在近年高速成長,生活周遭接觸到這類產品、服務也越來越平常,這周登場的Google開發者大會 I/O上,甚至推出了新技術「Duplex」,可以用幾乎與人類相同的聲音,協助用戶打電話訂位,但這也讓許多安全專家開始擔心起安全問題。

最近加州大學柏克萊分校一項研究指出,攻擊者可以藉由發出人類聽不到的超聲波指令,偷偷喚醒智慧助理並為所欲為地發出指令,更可怕的是攻擊者可以將超聲波隱藏在音樂中,讓人類幾乎無法察覺。

用人類聽不到的海豚音,默默控制智慧助理

這項研究其實在去年,就由普林斯頓大學、浙江大學的研究人員提出,他們發現攻擊者可以利用「超聲波」,這種人類耳朵聽不到的聲音頻率,來喚醒智慧助理。

因為海豚發出的聲音就是一種超聲波,人類是完全無法聽見這種頻率的聲音,因此這項攻擊手法就稱為「海豚攻擊(Dolphin Attack)」,攻擊者可能會利用人類無法察覺的超聲波喚醒智慧助理,進而指示裝置接觸含有惡意病毒的網站、撥打電話、傳訊息、購物下單、打開文件等行為,可以說攻擊者掌握了虛擬助理後,就能透過「聲音」為所欲為。

而根據研究人員最新的研究指出,攻擊者還能將超聲波隱藏在音樂中,用戶以為自己在聽音樂的同時,智慧助理就可能同步偵測到隱藏其中的「隱形指令」,加州大學研究人員Nicholas Carlini表示,他相信已經有駭客使用過類似的技術,而研究證明超聲波可以更隱密地藏在音樂中,就算現在沒有被攻擊的案例,這項漏洞出現問題也是早晚的事。

但這項攻擊也有其極限,成功的關鍵在於攻擊者必須離智慧助理「夠近」,因為超聲波最遠只能傳播到約7公里外的距離,且超聲波無法穿越水泥牆這類的材質,要成功就必須要站在窗外,在不被牆壁遮蔽的狀態下才能完成,然而攻擊者最不希望的就是驚動受害者,要在這麼近的距離內冒著被發現的風險,仍有一定的難度。

Google Home Mini
「海豚攻擊(Dolphin Attack)」也有其極限,成功的關鍵在於攻擊者必須離智慧助理「夠近」。
圖/ 翻攝自 Google 官網

避免聲音被濫用,可以怎麼做呢?

超聲波攻擊智慧語音助理,仍是一種相當新的攻擊手法,過去語音助理太過敏感也曾引發問題,Amazon Echo 曾因收音功能太過敏銳,發生過兒童誤下訂單成為謀殺案證據等新聞,只要說出喚醒詞「Hi,Siri」、「Alexa」就能輕易掌控,因此智慧音響製造商需花更多心力在聲音認證功能上,更精確地辨識發號施令者的身分,甚至是偵測不同的音頻,封鎖超聲波等作法。

今年Google在開發者大會上,大打AI聲控功能,在眼花撩亂的新功能背後,卻少提到安全問題,尤其透過最新的「Duplex 」技術,激似人類聲音與說話語調的技術,不要說機器,連人類都可能無法分辨。Google 發言人表示,要避免類似攻擊,用戶可以安裝Voice Match,這項工具可以透過設定,防止語音助理回應像是購物下單、存取個人敏感資訊等要求;亞馬遜則是要求用戶說出PIN碼才能下單。

在科技日新月異的時代,我們不能期待消滅所有的攻擊,但多一份警覺永遠是最好的做法。

資料來源:TechcrunchCNETMashable

關鍵字: #Google #人工智慧
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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