台灣製造業二代接班潮,跨境電商成了轉型契機
台灣製造業二代接班潮,跨境電商成了轉型契機
2019.06.26 | Amazon

台灣擁有完整的製造供應鏈,在全台各地都有蓬勃發展的產業聚落,例如以桃園、新竹和苗栗為聚落的汽機車零組件產業,台灣最早產業聚落之一的彰化鹿港的水五金產業,全球產值第三大聚落的台中手工具產業,以及遍布全台各地且擁有十分重要地位的資通訊(ICT)產業以及居家建材產業。

這些都是台灣經營外貿市場的重要資本。

「但我們看到傳統實體的外銷,由於人力、物力的考量下,(外貿營業額)正在慢慢往下;大家也都會聽到很多實體的展覽面臨相同的問題,」亞馬遜全球開店(Amazon Global Selling)台灣總經理林惠君這樣說,「看到這些環境變化,也看到台灣正在走向一個轉型的點。」

亞馬遜全球開店台灣總經理林惠君分享亞馬遜跨境電商戰略與佈局
林惠君分享亞馬遜跨境電商戰略與布局。
圖/ 亞馬遜全球開店

外貿經營者、銷售方式都走向新模式

由於全球生產逐漸趨向少樣、多樣化,也越來越多客製化需求需要滿足,因此台灣傳統生產外銷訂單,也面臨訂單碎片化轉型。也就是說,單筆訂單的訂購數量逐漸縮小,且生產需求的各有不同。這樣的轉變,讓早已習慣大量生產的台灣廠商被迫面臨生產過程、銷售模式的轉型。許多經營者二代,也試圖透過跨境電商尋找新商機。

林惠君指出,在與台灣廠商洽談的過程中,看到許多經營30到40年的廠商,一直在思考該如何突破少量多單的碎片化困境。同時,她也看見許多出色的傳統貿易商,都開始走向二代接班,年輕二代都想要透過跨境電商突破目前台灣的外貿難題。

「會看到一些歷史悠久的老字號公司,但其實跟我們談的都是很年輕的二代;他們的英文、電腦資訊程度,都有達到經營跨境電商的標準,」林惠君這樣說。有鑒於台灣有生產力也有軟實力的優勢,她認為跨境電商的外貿生意在未來可以快速成長。

亞馬遜全球開店
為協助台灣傳統外貿轉型,亞馬遜全球開店在2019年有許多計畫。
圖/ 亞馬遜全球開店

亞馬遜全球開店認為,透過跨境電商,可以讓台灣企業更輕量化投入,便捷地走向海外市場。也就是說,過去要承接國外訂單,可能需要搭機飛到國外參展,需來回多次才能成交訂單,而跨境電商能解決這些問題。因此,亞馬遜全球開店在2017年開始投入台灣市場,希望借助亞馬遜全球資源,幫助賣家抓住跨境電商的機會,進一步拓展全球市場。

Amazon不怕同業競爭,只想把餅做大

然而,B2B跨境電商不僅是亞馬遜全球開店積極投入,外貿結合電商的「新外貿」市場,也是各大電商平台都在搶食的大餅。阿里巴巴國際交易市場,也同樣積極在台灣開發各種外銷廠商,更與台灣的大專院校合作,導入跨境電商外貿實戰培育課程與B2B跨境電商競賽,要培養B2B跨境電商人才。

論及B2B跨境電商,阿里巴巴近年來的投入不會比亞馬遜少。但若要跨足B2C市場,亞馬遜經營多國市場的優勢更加明顯。不少製造業的二代期望透過經營電商自創品牌,直接面對終端零售市場,這種DTC(Direct to Consumer)的生意模式碰上亞馬遜全球開店服務今年把重點放在協助台灣廠商往歐洲(包含英國、德國、法國、義大利和西班牙)與澳洲邁進,更是一拍即合。

問到是否擔心同業競爭?林惠君認為,「不同站點能提供的服務模式不同,在台灣,廠商也希望能有更多(平台)選擇;所以我們其實很高興看到這麼多跨境電商模式。」她表示不怕同業競爭,而且認為當賣家有更多資源時,投入跨境電商的動力就會更強,如此能帶動更全面的效應。「整個市場對於跨境電商有更全面的認知,這也是我們希望達到的目標,」林惠君這樣說。

關鍵字: #B2B #跨境電商
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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