破解智慧工廠的高牆!IBM組智慧製造生態圈五虎,瞄準台廠2痛點
破解智慧工廠的高牆!IBM組智慧製造生態圈五虎,瞄準台廠2痛點
2019.12.04 | 物聯網

幾乎所有台灣製造業都在拼智慧化,但現階段劃一塊概念測試場域(POC)練兵,業者最大痛點都是:單點做,能複製到整廠,甚至跨區域到全球各製造據點嗎?第二大痛點則是如何評估投資報酬率(ROI)?

智慧製造要有3~5年計畫,各業種重心不同

為解決製造業痛點,IBM試圖打造智慧製造生態圈協助客戶轉型,3日宣佈與專攻邊緣運算的凌華科技、定位物聯網聚合商(代理商)角色的世平集團、串連台達電軟硬整合平台、與緯創集團旗下雲服務商緯謙合作,試圖打通企業資訊系統IT(資訊技術)與工廠端OT(營運技術)之間那道牆。

台灣IBM攜手產業夥伴凌華科技、大聯大世平集團、台達電子與緯謙科技打造智慧製造生態圈,加速智慧製造落
台灣IBM攜手產業夥伴凌華科技、大聯大世平集團、台達電子與緯謙科技打造智慧製造生態圈,加速智慧製造落地。
圖/ IBM

台灣IBM全球企業諮詢服務事業群合夥人李立仁觀察,製造業數位轉型常碰到兩難: 難於快速規模化難於落地推廣 。另外,製造業執行長心中最大的挑戰往往是: 擔心無法產生有感的經濟價值

智慧製造生態圈成員能利用AI應用協助製造業,更容易看到具體投資收益,並讓工廠智慧化可以規模複製。

工業電腦凌華董事長劉鈞提醒,企業想做小型專案嘗試,又要顧及未來可以規模化導入,最關鍵是選定對的架構,且要給三至五年計畫發展,如果想三個月見成效,絕對90%是白花錢。

對智慧製造生態圈業者而言,智慧工廠規模化最大挑戰,其實是「行業別不同」,不同產業需要的AI場景也不同。舉例來說,組裝代工業最在乎是「生產良率」,金屬加工業因為機台昂貴,最在乎「設備稼動率」,擅長A行業智慧製造的業者經驗,未必能複製到B行業去。

李立仁觀察,製造業都想智慧製造,半導體及通訊業積極做的是AI應用及研發到產線間的串連,甚至是供應鏈預測;組裝業則導入大量自動化,希望用機器視覺檢測取代人工判斷。

台灣IBM全球企業諮詢服務事業群合夥人李立仁表示,IBM攜手產業夥伴合力提供從OT、IT與AI到企業
台灣IBM全球企業諮詢服務事業群合夥人李立仁表示,IBM攜手產業夥伴合力提供從OT、IT與AI到企業應用系統與混合雲的完整解決方案與專業服務。
圖/ IBM

凌華強攻機器視覺,AOI成本縮減19倍

工業電腦凌華董事長劉鈞指出,智慧工廠的核心命題就是「提高品質」及「降低成本」,客戶馬上就會關心導入的是投資報酬率(ROI),凌華長期關注邊緣運算領域,最終發現,影響成本跟品質的三大要素是:看人、看機器、看產品。

他舉例,看人就是人臉辨識及人類行為模式監控,過去一台AOI自動光學檢查機要200萬元,但在深度學習技術進步下,現在只需要10萬元,成本降低,可以使業者在一條產線各環節上大量導入,當生產產品不良率在某一環節發生,就立刻解決,不必等成品時才發現。

AOI自動光學檢查技術出現大突破,帶來產業重新打破重組的新契機,劉鈞高興地指出,過去機器視覺影像分析,是在封閉嵌入式系統中寫電腦程式,一旦寫好放到硬體裡,就會長期沿用難以更新,這屬於傳統運算思維。

緯創集團子公司緯謙科技總經理夏志豪博士指出,緯謙借助母集團在智慧製造的經驗優勢及自身的數據與數位工具
緯創集團子公司緯謙科技總經理夏志豪博士指出,緯謙借助母集團在智慧製造的經驗優勢及自身的數據與數位工具,並透過與IBM的合作與兩者產業互補性,目標將集團經驗擴大並拓展至新市場。
圖/ IBM

但現在機器視覺跟深度學習結合,軟體三天兩頭都能修正升級,能讓AOI精準度不斷提升,未來凌華將整合4大(通訊、管理、維修及安全)服務導向架構(MSA)的生態圈夥伴,與IT端串連,讓未來智慧工廠落地。

因此,凌華目標是期望2020年底,2021年初,全球累積有一百家OT合作伙伴,在邊緣端提供完整智慧製造解決方案。

進入門檻高,智慧製造大者恆大

執行長最關心智慧製造推動後帶來的ROI效果,劉鈞認為,現階段智慧製造對大企業才有價值,智慧製造可以達到做對的決策,採取對的行動;反而30到50人的小公司不需要智慧製造。

大聯大世平集團物聯網解決方案部副總經理鈕因任表示,世平身為聚合商,可幫助客戶導入最具成本效益的解決方
大聯大世平集團物聯網解決方案部副總經理鈕因任表示,世平身為聚合商,可幫助客戶導入最具成本效益的解決方案,並期望與IBM以群策群力方式,共同在物聯網生態圈推動應用標準的建立。
圖/ IBM

李立仁也認同,打造智慧製造架構繁多,舉例有AI分析架構、OT與IT整合架構、資安強化架構等等,確實不是所有企業都有能力做,也因而造成進入障礙,因此決心做智慧製造時,企業要先找到合乎自身能力的藍圖。

他坦言,各產業獲利模式不同,績效指標不一樣,建議執行長導入智慧製造時,應該設定3~10個題目讓團隊推動,而不是單項,因為AI模型訓練也有臨界點,多應用場景可以疊加效益。

相對歐美,劉鈞也倡議亞洲製造業著眼於人力精簡,不必忙於遵循歐美的智慧製造標準,凌華積極參加ROS2(機器人作業系統)協會,參與AI模組標準制訂,他也鼓勵政府應該主導定義AI平台標準,善於運用台灣在智慧製造的獨特地位。

「我們不只是上了AI這列車,也不是坐在後座看熱鬧,我們現在已經上到駕駛座!」劉鈞說。

延伸閱讀:
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責任編輯:陳映璇

關鍵字: #IBM #智慧製造
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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