8成病友曾被拒保!全球第一款糖尿病線上保單誕生,它能解決什麼問題?
8成病友曾被拒保!全球第一款糖尿病線上保單誕生,它能解決什麼問題?

糖尿病是許多慢性病的起源,根據衛福部統計,台灣約有200多萬病友,且每年都以2萬5,000名的速度持續增加中。然而,病友在投保時,時常因為血糖問題,被要求加價甚至拒保,醫療保障明顯不足。

許多保險公司陸續針對糖尿病病友推出專屬保單,台灣新創Health2Sync(慧康生活科技),就與日本損保向日葵生命保險(SOMPO Himawari Life)合作,在日本推出全世界第一款線上糖尿病保單,特別的是所有糖尿病類型病患都能投保,這類新型態保險,有何獨特之處?

全球首個糖尿病線上保單上線,病情穩定還能賺獎金

「我只是有血糖問題,身體其他部分都是健康的,為什麼會被拒保?」這是過去許多病友投保時的普遍心聲。

糖尿病雖然會導致其他慢性病,但透過有紀律的血糖控制,也能過著健康有品質的生活,然而因為初期沒有明顯症狀,病人容易忽略自主管理血糖的重要性,造成治療效果不佳,在投保時就容易碰壁,這是台灣新創Health2Sync看見的商機所在。

成立於2013年的Health2Syn,在2014年推出血糖管理App「智抗糖」,透過數據傳輸線連接市售主流的血糖機,將患者數據自動導入軟體,後端平台就會自動分析變化,一旦發現有大幅波動、過高、過低,便會發送提醒與警告給患者及家屬,目前在亞洲已累計超過 38 萬註冊用戶。

Health2Sync
損保向日葵生命保險與Health2Sync 合作,在智抗糖 App上,開賣全球第一個線上糖尿病保單 Blue。40-69 歲的智抗糖日本用戶,無論任何糖尿病類型,都可以直接在APP中購買這張保單。
圖/ Health2Sync

Health2Syn多年前就在思考,這些來自病友日常累積的大數據,能與保險公司合作,透過分析評估風險、精算保險費率,共同開發出新型保單,讓過去容易被拒保的弱體保戶,也能有適合的保險產品,透過健康數據挖掘新的商機。(替個人健檢報告加值,智抗糖用區塊鏈從健康數據淘金

根據損保向日葵生命保險調查,83%的受訪者曾因為糖尿病被拒保或是放棄投保,更有80%的病患擔心未來血糖控制不佳會有併發症風險。

損保向日葵生命保險與Health2Sync 合作,在智抗糖 App上,開賣全球第一個線上糖尿病保單 Blue。40-69 歲的智抗糖日本用戶,無論任何糖尿病類型,都可以直接在App中購買這張保單,保戶能透過智抗糖 App 持續管理健康,從App獲得個人化的衛教文章和提醒訊息協助控糖,若病情控制穩定,達到保單要求之標準,保險公司還會提供獎勵金。

外溢保單夯,在台灣也能保

這類保單,就是所謂外溢保單,也就是保險業所說的外溢效果(Spill-over effect),意思是商品設計不光是損害賠償,而是藉由加入預防機制,提供保費減免、回饋等誘因,來激勵保戶培養良好習慣,降低保險業者理賠率,還能減少社會醫療的支出,對保險公司、保戶都有正面效果。

事實上,Health2Sync 在台灣也有跟南山人壽合作,推出糖尿病外溢保單,只要養成習慣,定期上傳量測血糖、飲食、運動等數據,就能獲得積分,最高可以獲得10%的保費折扣。

Health2Sync
這次Health2Sync在日本推出線上保單最大的特色,就是不限任何糖尿病類型都能保。
圖/ Health2Sync

不過,國內許多保險業者,只限定第二型糖尿病友投保(註1),這次Health2Sync在日本推出線上保單最大的特色,就是 不限任何糖尿病類型都能保 ,意味相信任何的病友都能透過自主規律的血糖管理,維持穩定健康的生活。

損保向日葵生命保險社長大場康弘認為,藉由與數位照護工具的結合,能夠有效減緩糖尿病患人口成長速度。糖尿病線上保單在日本若發展順利,Health2Sync 也打算將成功模式複製到其他市場。

註1:第二型糖尿病又稱為「非胰島素依賴型糖尿病」,這類患者雖具有分泌胰島素的能力,只是身體無法有效利用胰島素,因此通常保險公司仍願意承保

責任編輯:陳映璇

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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