智慧內容行銷,教你聰明洞察消費者的搜尋意圖
智慧內容行銷,教你聰明洞察消費者的搜尋意圖

生活在當代的消費者,如果想要購買某項物品,不管是隨便看看也好,為了比價也好,亦或是認真地想調查市面上有哪些品牌、品項及功能符合其所需,拿起手機第一件事必然是「搜尋」。有趣的是,習慣戴上面具,對於廣告、行銷、問卷已有防備心的現代消費者,面對搜尋欄時卻會展現出無比誠實的一面。

顛覆過去可能收到消費者誇大或虛假回應的市場調查行銷研究,安布思沛提出了符合數位時代行銷需求的「智慧內容行銷」解決方案,結合了洞察消費者內心的「搜尋意圖研究」,搭配完整的「數位內容布局」,再輔以行之有年的「關鍵字優化SEO」,幫助品牌主在茫茫的搜尋大海中找到消費者真正的需求面向,進而挖掘出下一步的商機。

數位傳播時代,「品牌+效果」可望有效同步

安布思沛強調,數位傳播時代,客戶做廣告時不能只看品牌、不看成效,反之亦然;「品牌+效果」必須同步思考,而智慧內容行銷能帶來「品效合一」的成果,不會像過去一支電視廣告播到頭的年代,即使無法測知成效,也得播到合約結束為止。

舉例來說,曾有一國產電視品牌在製作廣告時,因主打產品為高畫質的專業旗艦機種電視,一開始便將對象鎖定為重視聲音、畫質、畫素的影音玩家,未料推出第一波廣告後的迴響不如預期,於是拜託安布思沛以搜尋意圖研究找出「到底誰是消費者?」

安布思沛指出,消費者對於單一產品在不同時間、不同使用情境、不同需求下會有不同的購買動機。搜尋「電視」時,消費者最重視的其實並非畫質、畫素,排在搜尋行為第一位的反而是「品牌」,彰顯出消費者對於國際品牌與國產品牌的需求不盡相同;第二則是如何搭配家庭空間的「尺寸」,接著是「價位」。

整合消費者在搜尋後進入品牌官網的瀏覽行為,還能歸類出兩大族群:一為需要電視娛樂的享受族群,一為重視護眼功能(照顧家人)及價錢的女性族群。

安布思沛表示,過去客戶較少注意女性族群,經過搜尋意圖研究後,意外找出停留率跟轉換率「雙高」的女性,之後安布思沛也針對影音玩家、娛樂享受、女性三大族群,提出三個不同的數位內容傳播切角,投放後更能即時比較不同族群間的廣告成效,隨客戶需求進行媒體優化調整,成功做到「品效合一」。

創意從消費者角度出發,完整數位內容布局

除了搜尋意圖研究,智慧內容行銷還需要完整的數位內容布局,從影音廣告、站內內容提供到站外網紅合作,顛覆品牌過去習慣「從產品出發」的單一行銷內容,改為「從消費者角度出發」的多元創意。安布思沛指出:「過去曾有官網已死的說法,現在官網回來了!官網不再是產品排排站,而是經營品牌很好的地方,官網更同時是內容平台、網購平台。」

我們觀察,過去廣告主容易遇上創意貧乏的難題,以美妝保養品牌來說,旗下可能就是一到兩支明星商品,當行銷內容圍繞著產品,總有故事說完的一天;但智慧內容行銷從消費者角度出發,挖掘出一位女性消費者的學生、上班族、媽媽、妻子等多種身分,針對白天工作、晚上約會、工作需求、天氣變化,都可能交叉碰撞出不同需求,品牌必須有本事從不同角度與消費者溝通。

「每種消費者需求都像是一朵花蕊,開出的每朵花則是一個廣告活動,它可以是網紅文章、是影音廣告、或是促銷活動,最終每朵花再導流回官網進行SEO優化,整合起來就是一座豐盛的『內容花圃』。」安布思沛如此形容智慧內容行銷的多元與豐富性。

「沒有好的內容,就不會有好的SEO!」安布思沛強調,消費者透過關鍵字搜尋後進到品牌官網,若站內只賣商品,也未必會成交,「必須搭配相對應的內容,這需要行銷夥伴先以搜尋意圖研究洞察消費者行為,進而提出策略規劃。」

環環相扣打造一個完整的智慧內容行銷解決方案,所需花費的時間雖與過往廣告時代大致相當,但成效符合數位時代需求,能以客戶生意為本,針對一個社會裡的不同人群,或是一個人身上的不同面向切中需求,找出未來潛力商機。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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